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專業人力資源工作者的132項工具之通用的培訓技術·
通用的培訓技術
通用電氣公司(GE)首席教育官、GE發展管理學院院長鮑勃.科卡倫介紹了通用培訓管理人員的作法，現轉貼如下，相信讀了此文，對通用的培訓技術你會有一個了解。
GE：我們如何培養經理人
在我們看來，要培養領導人，首先是招募杰出人才。就像大學要從全國的中學中挑選最好的學生那樣，我們也是全方位招募最優秀的人才為我們公司服務。其次，我們創建了強有力的業績文化，強調業務結果。第三，我們還強調共享的價值觀。我們教育人們，希望他們心領神會。第四，我們要為人們提供優異表現的機會。我們提供富有挑戰性的工作崗位，挑戰極限的機會，讓人們去從事更多更重要的工作，他們從來沒有想到過會有這么多機會。我們確立責任制度，就是說如果你負責某項工作，你就要對此負全責。我們給年輕人出人頭地的機會，讓他們有機會接觸GE的高級領導人。第五，我們有一套育人制度。通過有序的程序來進行業績評估和升遷前景評估，進而獎勵最優，淘汰最劣，對表現最突出的員工進行獎勵，對表現最差的員工，請他們走人。
從哪里，并招什么樣的人？GE有20多項主營業務，在全球有30萬員工，在156個國家展開經營。這一切都始于雇用好的人才。我們的人才儲備主要利用的是大學招聘。我們每年招聘4000多人參加我們的管理培訓項目，包括金融方面、人力資源方面、工程和制造以及信息科技方面的發展培訓。我們讓他們參加兩年輪訓計劃，在4個不同的工作崗位工作。他們邊學習，邊在不同的業務集團工作，同時還有機會與一些GE的領導人共事。我們雖然也雇用有工作經驗的人，不過我們做得最成功的還是從大學校園直接招聘畢業生參加管理培訓項目。
關于GE招人的標準：我們公司喜歡那些特別聰明并有強烈進取心的人。要特別聰明的人，因為當我們犯傻的時候，聰明人就特別有用。要有強烈進取心的人，因為這種人最想成就一番事業。有強烈進取心的人從小到大都通過成就促進自身成長。不管遇到什么挑戰，他們都挺身而出；不管需要做什么，他們都去做，并比人們要求或希望的要好，因為他們有內在的驅動力。這就是我們想要的人。
如果我們無法找到太多特別聰明并有強烈進取心的人，那我們就降低標準，找那些不是非常聰明但有強烈進取心的人。有強烈進取心的人對公司非常重要，因為他們表現優異，竭盡全力，從來不會滿足于剛剛好，不滿足于得到95分。我們雇用那些在大學里就希望表現優異的學生。當他們考試得了98分后，他們會回頭檢查試卷，找出錯在哪里，他們會說“哎呀，我知道了，我本來知道正確答案的”。我們不喜歡有些人得了98分后，把試卷往抽屜里一扔，說“我們去喝一杯”。我們都喜歡來一杯，這沒問題，但我們希望有努力進取心態的人。
“學習”如何轉化為“業績”？當我們講到在公司的表現和發展時，有一個簡單的概念，這就是學習曲線。學習曲線與兩方面有關，其縱軸是業績或發展，橫軸是時間。學習要花時間，尤其在開始階段，花上很多時間，所得卻可能不多。所以在開始階段，學習比較艱苦。你花很多時間在吸收信息和數據，但你不知道意義何在，覺得一切都亂糟糟的。有一天，在你投入足夠的時間、得到足夠的信息后，會突然開竅，你會說：“我明白了，我懂了”。這是因為你所吸收的信息和數據突然之間轉化成了知識，轉化為技能，轉化為能夠做事情的能力。因此在學習的第二階段，你投入相同的時間，但是會得到大量的學識，獲得飛速進步，非常之激動人心：學習和增長都充滿樂趣，每天你都能學到新東西，并將其付諸實踐。但是如果你干一個工作時間太久了，沒有多少可學的東西了，一切按部就班，人們就會感覺平淡，因為工作不再富有挑戰性。這非常簡單。我們應告訴員工這一點，告訴他們關于學習和時間的概念。
相比于學習，更重要的是業績。業績曲線與學習曲線是一回事。剛開始你不了解自己所做的事情，不可能把它做好。我們教育員工，向他們傳達的信息是，業績在我們的文化中非常重要。在GE內部，一旦你進入了公司，你是來自哈佛大學，還是一個不起眼兒的小學校并不重要。因為一旦你進入公司，你現在的表現比你過去的經歷更重要。
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