- 相關推薦
行政管理本科社會實踐調查報告（精選10篇）
為了了解某一情況、某一事件，務必需要展開調查，調查完畢后，通常還需要完成調查報告�，F在你是否對調查報告一籌莫展呢？下面是小編為大家整理的行政管理本科社會實踐調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
行政管理本科社會實踐調查報告 1
一、調查的原因及目的
百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和>培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭>對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳>禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1、調查時間：20xx.08
2、調查地點：xx制藥有限公司
3、調查方法：采取問卷式調查
三、調查內容及分析
xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
（一）公司發展理念與文化
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的`用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見>企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。
（二）組織結構與崗位設置
1、近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
�。ㄈ┤瞬殴芾砼c技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
（四）團隊精神狀況和素質
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
�。ㄎ澹﹩T工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、今后的對策與建議
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。
行政管理本科社會實踐調查報告 2
一、問題的提出
二十一世紀是知識和技術應用時期，也是各國政府在教育體制改革的重點。技術應用離不開合作和互動方式，合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎之上才得以實現，因此培養學生廣交朋友的能力顯得尤為重要，只有建立正常的人際交往關系，正確處理好人際關系，才能更好地適應新世紀和當代社會的需要，才能有效地提高工作效率。為了比較客觀地了解當代農村初級中學的班級人際交往的現狀，為教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料，以便改善不良的人際交往狀況，引導學生學會交往，提高正確處理人際關系的能力，鑒于以上原因，我們確立這個課題進行調查研究。
二、調查的內容
本調查研究工作采用了問卷調查的方法，在本校初二年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷，該教學班共有43位學生，其中男生21名，女生22名，平均年齡13.5周歲，被調查的對象中農村學生占全體學生總數的97.7%，學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅（語文、數學、英語、物理以初一第一學期的期終考試為參考指標），本次調查共分二十七個指標，其中二個指標各分三個支指標進行調查，基本能客觀地反映學生、同伴和長輩等在活動中的交往情況，同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況，問卷著重就農村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進行調查。
三、調查結果
為了比較真實地反映該班學生人際交往的基本情況，對問卷調查所采集的原始數據應用數理統計學的有關原理進行對原始數據作精加工。
四、調查結果分析
在本次調查過程中，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問，對學生人際交往的統計數據運用了教育統計學的有關原理和方法，對原始數據作了大量的'處理工作，以求得比較準確的結論。本次調查主要采用了兩個指標（學生的自我評價和同伴評價）進行比較分析。
1、從表（六）可以知道：中學生被本班同學列為最好的朋友，次數平均為3次，其中男生為2.86次，女生為3.14次，女生優于男生；女生平均分為6.23分，男生的平均分為5.76分，平均得分為6.00分，女生得分略高于男生，這充分說明農村初級中學的學生對自己人際關系的總體評價過高。
2、中學生認為好朋友的原因主要有以下四種類型，從表（四）中不難求得，首先是同學之間要信賴可靠，其次課余時間經常在一起交流，彼此間有相互了解，傾吐自己的心聲，再次是在學習上互助，同學之間有問題互相幫助，幫助同學解決學習上的困難，最后是性格形似、興趣、愛好相同，參加某一項活動后，交流的機會增加，很容易形成好朋友的原因。從同伴評價的結論中可以知曉，好朋友常常三、四個組成一個小群體，在這些好朋友中，初中二年級學生的男、女同學界線分明，在調查中發現只有一位學生擁有異性好朋友，其余均是同性朋友組成的群體。
3、中學生對自己人際關系的評價與人際關系的客觀狀況農村初級中學學生人際關系的自我評價和客觀評價存在著很大的差異。有37.2%的學生兩者之間的評價基本相符，但兩者完全吻合的人數只占全班人數的2.3%，有62.8%的學生不能真正反映自己的人際關系狀況，其一學生反映自己人際關系的水平高于實際人際關系的高達95.4%，相差5位及以上的占44.2%，其二低于實際人際關系的只占2.3%，說明兩者之間的評價有特m顯著的差異，學生對自己人際關系的評價期望值過高，因此反映了中學生對好朋友的理解存在著片面性、盲目性。
4、在本次調查中還發現，好朋友擁有最多的9人次，大于或等于5人次占全班人數的16.3%，沒有擁有一位好朋友的人數占全班人數的9.3%，其中男、女學生中，女學生擁有的比例比男生高出14個百分點，男生中擁有好朋友的對象中，學習成績好、中、差的比例相當，學習成績一般的優于學習成績好的學生，女生中擁有好朋友的對象中，學習成績優秀而且是班干部中的比例占75%，女生中學習成績優秀，學習上互相幫助，增加了互相之間的交流機會，并且在學習上主動幫助學習成績欠佳的同學，很容易樹立自己良好的形象，因此人際關系就比較好，但男、女學生中擁有“孤獨者”的比例相同。
五、調查結果分析的對策和建議
1、當代的中學生獨生子女率不斷上升，家庭結構主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式，特別是“三代同堂”，由于年齡上存在很大的差異，不同時代，人的思想，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念，對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異，則需要相互之間經常進行溝通，盡最大努力填補代溝，鼓勵小輩接觸社會，了解社會，特別是父母對子女的人際交往方面上，思想要解放一些，給子女多一些愛，多一些支持，少一些束縛，正確地引導子女與同伴進行交流，建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育，此外也請家長時常關心子女在人際交往中出現的新問題，研究對策，幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導子女在人際交往上健康地發展。
2、學校教育的主體是學生，學生在校時間比較長，作為教育對象理應擔當起對中學生人際交往的教育，培養學生的正常交往的能力，傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發揮團、隊、學生會等職能部門的作用，開展豐富多彩的益知、健康、有趣的活動，通過活動，擴大學生交往的范圍，增加學生之間的相互了解，只有這樣，學生的實際交往能力在活動中提高，學生間的團體合作意識得到進一步加強，但我們應該清楚地認識到，由于學生的年齡比較小，涉世未深，在實際交往中會面臨新的問題，建議學校設立心理咨詢室的分支機構“人際交往會診室”，請富有經驗的老師擔任輔導員，解決學生在人際交往中所出現的問題，提高學生的人際交往的能力。在本次調查中，我們也發現每個群體中總會出現幾個“孤獨者”，作為教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流，幫助他們找出原因，尋求人際交往關系不佳的學生改變現狀的“處方”，樹立他們的信心，使他們的人際交往能力有所提高。
3、作為中學生的本人而言，在人際交往能力上屢遭失敗，應樹立信心，改變以往處事的陋習，主動與其他同伴交流，尋求自己的“病因”，多一些信心，必須對自己的行為作必要的“診斷”，克服個性中的消極因素，不斷充實自己，在人際交往的能力上更上一個新的臺階。學校教師應針對不同的人際關系的學生，要發揮人際關系較好的作用，幫助人際交往關系欠佳的學生，使學生能在不同程度上提高自己在班級中的地位，以適應新世紀對勞動者綜合素質的需求。
行政管理本科社會實踐調查報告 3
一、調查目的和意義
近年來，隨著人民群眾生活水平的不斷提高，機動車已逐漸成為人們日常生活中重要的組成部分。據統計，我市現有機動車30多萬輛，僅非貨運機動車一項，20xx年登記注冊6491輛，20xx年登記注冊13505輛，20xx年更是達到了16464輛，增長的勢頭非常強勁。目前，老城區現有的非貨運車輛應在6萬輛左右，每天還有城區周邊地區大量車輛進城，而我們現有的停車位約2萬個，按照車輛與車位
1.2：1的比例來看，顯然遠遠不夠。車輛增長與城市承載能力的矛盾日益凸顯。
二、調查過程
調查時間：本人于20xx年1月6日至2月6日，歷時一個月，進行相關調查。
調查地點：北京市朝陽區東湖地區。
調查方法：本次調查采取問卷調查法和訪談法相結合的方式。
三、調查結果分析
在調查的50人當中，32位男性，18位女性，有75%的被調查者選擇小區內買車位，有15%的被調查者選擇小區空位車；有10%的被調查者選擇了馬上停車。在被調查者中普遍認為小區內車位嚴重張緊，還有就是占道停車、妨礙交通；在被調查者都說到了要交通體系不夠健全制度，加大城市各類配套設施，重點區域完善停車場地。
（一）當前朝陽區東湖地區停車問題概況
目前，目前，朝陽區東湖地區占地面積為4.95平方公里，有七個社區。七個社區以利澤西園一區停車問題最為突出，利澤西園一區是老社區，小區內高層較多，空地較少，小區內停車比較混亂。很多人都停在了馬上邊上，給百姓出行帶來了極大的困難。
�。ǘ┠壳俺枀^東湖地區停車存在的主要問題
1、城市交通基礎設施先天性不足
由于受歷史原因及前些年經濟發展的影響，我市城區道路的寬度不夠，大部分的道路沒有人行道，機動車與非機動車行駛在同一道路上，造成道路兩側停車區域受到極大的限制，出現有停車區沒有人行道，有人行道就沒有停車位的矛盾。雖然現在城區道路兩側劃有停車位，但這同時也造成了相當大的交通安全隱患。城區內部分次干道和背街小巷沒有形成與城市主干道的貫通，存在斷頭路，不能夠很好的發揮分散城市車流的作用。
2、是城市規劃缺乏前瞻性
老城區內的`空間分布不平衡，較多大型的商業中心、行政辦公中心、學校醫院、農貿批發市場等，在一定區域內過于集中，其周邊的停車難問題現在尤為突出，而且這些區域往往沒有能夠滿足停車需求的停車場，人流車流在固定的時間段又比較集中，且大多數沒有發展停車場的空間，這就造成了時間、空間上的停車難。城區內原有的老小區在建設時大多數沒有考慮停車的問題，甚至出現了毀綠停車的現象，老小區內停車難也成為市民關注的熱點。
3、是城市交通體系不夠健全
我市的公共交通事業發展較早，但是發展速度明顯跟不上城市發展的節奏，公交車網絡不夠健全，交通線路過于集中，能覆蓋的區域相對較少，運行不夠規范，能起到的承載作用也就相對較小。城市出租車明顯偏少，雖然近幾年出租車數量有所增加，但是仍無法滿足人民群眾的需求，不要說上下班高峰期、雨雪天氣等，僅平時在城市主要道路等一輛出租車就要平均3—5分鐘，而且公共交通的延伸區域明顯不夠，即使是有也往往是杯水車薪，解決不了大問題。在高油價和追求效率的今天，公共交通應該是成為城市及周邊區域居民出行的首選。
四、對策建議
加強停車問題規范管理，解決影響和制約停車問題，豐富破解重點、難點問題的有效途徑，我認為主要從以下幾個方面入手：
1、完善城市各類配套設施
對城市車流量大、負荷重、容易堵的路段進行拓寬改造，提升城區主要道路的通行能力，可以借鑒壽光的模式，對現有的道路兩側進行改造，變凸出式路沿石為與道路平行路沿石，充分利用沿街門店前空間施劃停車位，目前宋城等的區域均采用這種方式，效果較好。
2、整合現有居民區和企事業單位公用資源
高效利用居民區的停車資源，對現有居民區內的閑置場地，科學規劃，充分利用，見縫停車，對現有老小區內的違章建筑進行拆除后改為停車位，將原來的順向停車位改為斜向停車位等，都能有效地增加停車位的數量，適當緩解小區停車難的問題。對院落相對較大的單位，可以考慮開放部分區域用作公眾停車場。
3、對重點區域完善停車場地
我市目前已在中心醫院、市級機關綜合辦公樓等停車壓力較大區域實施建設立體停車場，對于其他區域停車壓力較大，但未按規定配足停車場的公共場所需加大調控力度，督促其盡快建設立體停車場或租用、改建停車場，滿足其經營過程中消費者的停車要求。
4、考慮實行停車收費制度
對于占用公共停車資源的，可考慮進行停車收費，通過經濟層面的制約，促使群眾增加公共資源集約利用意識，對于第三條提到的建設立體停車場或租用、新建停車場的情況，可由管理單位按時間適當收取停車費用。既可以加強對車輛的管理，一定程度上也增加了就業崗位，更是減少了單位管理的成本和負擔。
5、大力發展公共交通事業
提倡綠色出行方式。盡快合理布局城市及周邊區域的公共交通網點，提高公交車運營時間和運營效率，基本實現“步行三分鐘到達公交站，五分鐘乘上公交車和下車三分鐘步行到達目的地”的要求，同時適當增加出租車的數量，滿足群眾出行的需要。再有就是盡快完善城區公用自行車網絡建設，加密網點，在有條件的道路建設自行車綠道，加強宣傳，大力倡導綠色出行方式。
6、是加強對停車秩序的管理
繼續深入推行公安、執法聯查查處違章停車機制，對停車行為講究人性化管理，重點是查處亂停亂放車輛影響交通秩序的行為，對于雖未在施劃的停車位停車，但不影響城市交通秩序的現象，可以考慮先警告后處罰的方式，以免造成不必要的社會矛盾。同時，進一步增加現有停車位數量，在不影響交通和城市秩序的區域，盡可能多的施劃停車位，變違章停車為合法停車。
五、小結
加強宣傳引導，樹立文明交通意識。市民素質的提高對于解決城區停車難也是很重要的一方面。充分利用廣播電視、報紙、宣傳欄、網絡宣傳等方式，加強“人人關注城市交通，人人遵章守法”的良好氛圍，避免因人為原因造成的停車難。
行政管理本科社會實踐調查報告 4
一、調查目的
行政管理專業是廣東警官學院于20xx年新創立的本科專業，作為廣東警官學院最年輕的本科專業，行政管理專業畢業生的就業情況對行政管理專業的建設和發展十分重要。通過對行政管理專業畢業生的就業情況進行調查，一方面可以對行政管理專業的課程設置進行合理的修改以更符合社會的需求；另一方面可以引導在讀本專業的大學生在社會所需求的能力方面加強培養以更適應社會的要求。
二、調查對象
20xx年畢業的學生，共94人，男女比例51%；20xx年畢業的學生，共189人，男女比例55% 。
三、調查方法
本調查報告采用網絡問卷的形式。本問卷共發放283份，向20xx年畢業的學生發放94份，向20xx年畢業的學生發放189份。收回有效問卷共275份，回收率為97.2%，20xx年畢業的學生收回有效問卷87份，回收率為92.5%，20xx年畢業的學生收回有效問卷188份，回收率為99.8%。本次調查方法科學，有效問卷高達97.2%，比較真實、客觀的反映了行政管理專業畢業生就業情況。
四、調查內容
已就業人員的數量、專業是否對口、行業分布、區域分布、薪酬待遇、滿意度；
未就業人員的數量以及理由（考研、行業、薪酬待遇、個人發展機會、行業發展前景等等）。
五、調查結果
略
六、分析原因
�。ㄒ唬┦車业恼叩�'影響，就業難度增加。
1999年的高校擴招的直接后果之一就是高校畢業生人數急遽增加，20xx年只有145萬畢業生，到20xx年則超了700萬人，畢業生人數的增加造成了就業競爭更加激烈。
�。ǘ┕珓諉T考試的專業受限
與此同時，國家公務員法出臺，公務員招考制度正式以法律形式確立，應當說對行政管理專業是有利的，但考試科目的設立與專業教育的脫節問題造成了行政管理專業的學生在公務員招考中無任何優勢，而且招考職位中對行政管理專業的需求并不是很大，更多的是法律、計算機、財會等技術崗位。這些限制導致了行政管理專業的畢業生在公務員考試方面更加困難，無形中降低了行政管理專業畢業生的就業率。
�。ㄈ┐髮W生擇業觀念的偏差
由于社會和家庭的原因，當代大學生的擇業觀念出現偏差，許多大學生一出校門就想進入一個福利好、待遇高、穩定而又有保障的單位，對于我們學校而言，公務員系統就成為絕大部分學生的就業選擇。但進入公務員系統的道路何其艱難，往往是上百比一，這也從很大程度上決定了行政管理專業的畢業生就業率不高。
（四）教學體系的缺陷
教學體系中的一些缺陷造成學生自身素質有待提高。據從事學生就業的工作的經驗看，受用人單位歡迎的學生是“一專多能型”的，即學生必須精通專業，“多能”指在學好本專業的同時，博學多才、見多識廣、具有廣泛的愛好和多種技能。例如多數用人單位要求畢業生外語與計算機的水平要達到運用自如的程度，但我們學校有相當多的畢業生只是有一張外語四、六級證書，不能用外語進行交流，計算機操作也只是會簡單文字處理，遠遠達不到用人單位的要求；作為文科學生，還應具有較高的寫作能力，但卻有部分同學文字功底不深，連
撰寫簡歷和求職信的能力都不具備，甚至經常出現一些語法方面的錯誤；平時不關心時事，對國家機關的改革、公務員必備的常識缺乏了解，對社會變革、國家發展的趨勢以及當前引人關注的社會熱點、焦點問題很少獨立見解。
�。ㄎ澹┱n程的設置跟不上時代的步伐
據國外發展趨勢顯示，行政管理的性質在管理技術和政策分析因素上將不斷增強，但從目前國內行政管理本科教育的課程設置上看，基本原理類的課程所占的比例仍明顯偏大，而培養學生行政能力和技術方法方面的課程明顯偏小。教學偏重基本知識而輕智能的傳授，偏重專業知識的灌輸而輕通識類知識的傳授。教學實踐環節存在嚴重不足，雖然安排了社會實踐和專業實習，但質量沒有保障，甚至流于形式，造成了學生理論強，動手弱，知識多，技能差，不符合當前對高素質復合人才的要求。這也是我校行政管理專業畢業生就業率不高的一個重要原因。
七、舉措
（一）改革教學體系
學校應該根據社會的需求，改革教學體系，培養“一專多能型”人才。一要加強行政管理專業研究，讓學生們學習最前沿最高端的科研成果。二要加強“多能”的培養，組織學生進行論文大賽，鍛煉學生們的文字功底，號召大家參加大學生英語競賽和計算機競賽，提高學生們的應用外語和高科技的能力。
�。ǘ┩晟普n程設置
課程設置要適應社會的發展、時代的潮流，不應只停留在過去的書本上，要把新鮮事物引入到課程里去。一要完善行政管理專業的內部課程設置，構建知識網絡。二要厘清行政管理專業和類似專業的關系，既要有區別也要有聯系。三要開一門《人力資源管理》課程，讓行政管理專業即能進政府，也能進企業。
�。ㄈ┺D變擇業觀念
大學生應該轉變擇業觀念，正所謂“三百六十行行行出狀元”，作為廣東警官學院行政管理專業的畢業生，在就業選擇上就不能僅僅停留在考公務員上，雖然公務員待遇好、福利高又穩定，但它不是每個人都適應的。大學生朝氣蓬勃就應該要去市場上磨練。但同時大學生也應該提高自身的四種能力，基礎能力、學習能力、交往能力、創新能力。只有這樣才能有一個美好的前程。
行政管理本科社會實踐調查報告 5
調查目標：
通過調查企業在人才管理中存在的問題，提出合理改善建議，使企業的人才管理工作得到進一步提高。
調查時間：
20xx.xx.xx－20xx.xx.xx。
調查對象：
云瑞科技。
調查方式：
訪談法。
根據教學要求，按照學校統一的安排，我對云瑞科技人力資源管理中存在的問題進行了調查，該公司是一家民營企業，人數為20人左右，以電子產品為主，集銷售、維修于一體。公司在人員的招聘上遇到了很多問題，專業人才非常緊缺，即使是人才來了后，因其在人才管理上的滯后，而影響其對未來的工作規劃，因而人員尤其是研發人員流動頻繁，甚至有些人員是帶著項目離開，這些人才都屬于企業人力資源管理中符合80標準的人才，他們的流失對科技型企業尤其是以技術為中心的企業來說，是一件非常嚴重的事情。
一、企業人才資源匱乏的成因分析。
�。ㄒ唬┙洕鷮嵙Σ粡姟�
相對于大企業、集團來講，該公司屬中小企業，規模小處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，在人才、資源、資金、渠道等很多方面均無法與大企業、大集團來抗衡。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業的管理和扶持力度，以保證國家經濟結構的合理，促進中小企業的發展。
但就現狀來看，要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術，就必須為運營風險設想，公司不由變得小心謹慎。因此提供給人才的待遇可能比較大企業、集團就不具有競爭力。
�。ǘ┈F行人才資源管理方式不完善。
現行人力資源管理方式不完善主要表現在現行的分配、激勵機制的不健全、不完善。沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現有人才的進取心，激發他們的創造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業麻木不仁的極端松散現象。這主要表現為：
1、員工的自身素質和專業技能不夠；
2、員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費或閑置。
因此，必須根據其自身的狀況，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標準和福利時，人力資源的良好精神風貌和高效將為公司增加更多的財富，從而實現雙贏。
�。ㄈ┵Y源有限性或內部吸引力（凝聚力）不強。
該公司所處的行業及發展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。雖然與大企業實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的。人才十分重視人力付出的現階段目標收入和自身在企業中的長期目標、成就能否實現，在這種情況下，公司亟需在人力資源管理上下功夫，借鑒同行優秀企業的經驗，快速發展壯大，以便招徠鳳凰。
從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看出，該公司一方面是人才難聚，另一方面又是人才難留，應該根據自身的實際情況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”，稱贊“知識就是生產力”的今天，給人才們一份情理之中的報酬，一個輕松的工作環境，一個共同成長的夢想，幾絲關愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法。
二、在企業發展中人才資源管理的重要作用。
從我們目前所掌握的資料來看，無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學，其對人的關注都是第一位的，而執行力這一關鍵管理概念的興起與被關注，更是體現了人力資源管理在企業管理中的核心作用---沒有人的高效執行，任何其他的管理方法都只能停留在設想、計劃和紙面的階段。
（一）在公司的戰略管理中，必須要有人力資源規劃與之相匹配。
公司的戰略規劃了發展愿景、發展策略和發展過程設計，而人力資源的戰略規劃是戰略規劃的核心內容之一。
如同業務戰略要求變化和發展一樣，人力資源規劃也要隨著進行相應變化和發展，由于對自身的`發展定位不同，它的人力資源規劃也會有很大的區別。在環境變化的時候，招募到適合新環境的人就是根據公司的戰略定位確定新的人力資源規劃要求。
�。ǘ耙匀藶楸尽�，注重人力資源隊伍建設，優化人力資源結構。
人本管理的核心是：對公司中的人應當視為人本身來看待，眾所周知，人力資源的匱乏是制約公司發展的重要因素之一，加強人力資源隊伍建設刻不容緩。要根據公司發展的長遠規劃，有步驟地加強人力資源梯隊建設。
�。ㄈ┮M先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，提高各類人力資源的使用效率。
引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的關鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發揮應有作用的有效保證。從某種意義上講，建立完善的人力資源績效考核制度應當是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式，是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證，這就需要公司切實加快人事制度改革，盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題，從而促進人力資源管理的制度化和規范化。
塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足；三是強化公司內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，并明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。
�。ㄋ模┲匾暺髽I文化建設，用優秀的企業文化增強公司的凝聚力、向心力。
企業文化像空氣一樣充斥于公司的每個角落，影響著公司的健康發展。好的文化使公司充滿活力，在競爭中處處主動，占盡先機；而忽視企業文化建設的公司往往人心渙散，缺少應有的斗志和集體力量，長期生存的能力難以維系。 在管理策略上，應該根據公司的實際情況加大對企業文化建設的力度。按照四個不同的層次結構，物質層、行為層、制度層和企業文化的精神層入手，同公司的戰略緊密聯系在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳，企業文化的建設和保持應該是貫穿于公司生命周期的全過程。
在人力資源管理上，企業文化建設是人力資源管理的最高形式，人力資源管理的所有技術都是企業文化的一種體現和載體，同時，它反過來又要受到企業文化的影響和制約。因而，我們在實施人力資源戰略之時，必須給予企業文化建設足夠的重視，要通過塑造先進、文明、團結、創新、人文的更具親和力的企業文化，引導職工文明素質及愛崗敬業精神的不斷提高和升華；要將創建活動真正融入到一種企業文化塑造的進程和意義當中，從有形到無形，締造獨特的經營境界及價值操守，從而進一步促進公司的更快更好發展。
三、人力資源解決方案。
針對本公司在人力資源管理中存在的問題，提出如下解決方案：
第一，在招聘時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新招的員工，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。
第二，建立長期的員工技術培訓班，使新員工有更大的學習空間和鍛煉的機會，迅速成長為員工骨干。培訓根據不同崗位、不同人員分別進行，有專業培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使員工始終保持一種持續學習、進步的動力和狀態，取得了很好的效果。
第三，鼓勵員工不斷創新，對現有研發、技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的員工，為創新員工承擔創新風險責任以留住優秀員工。對于技術型員工，將他們的工作業績與激勵緊密掛鉤，促進員工發揮主觀能動性。也激發員工從公司角度考慮問題，加深員工對公司的認同感。
第四，制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制。
通過嚴格招聘、鼓勵創新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發展梯隊，確保企業人才隊伍建設呈良好方向發展。
行政管理本科社會實踐調查報告 6
一、調查的原因及目的
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業職工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業職工教育培訓工作，有利于科教興國戰略的實施，有利于經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，職工培訓越來越重要；由于傳統和計劃經濟體制的影響，一些企業對該工作存在諸多誤區：成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等。因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢，重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1、調查時間：20xx年1月
2、調查地點：某國有企業
3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合
三、調查內容及分析
�。ㄒ唬┠壳捌髽I培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的。些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
�。ǘ┤瞬殴芾砼c技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。()部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
�。ㄈ﹫F隊精神狀況和素質
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的`職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
�。ㄋ模┞毠�人專業知識與技能的發揮
職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、今后的對策與建議。
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
總之，員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
行政管理本科社會實踐調查報告 7
一、引言
社會主義新農村建設是我國全面實現小康目標、構建社會主義和諧社會、保持國民經濟持續健康穩定發展的必然要求。農村青年作為我國青年的主體，是農村經濟社會發展的中堅力量，他們的生存、生活及發展狀況對農村經濟發展和社會穩定起著至關重要的作用。要建設社會主義新農村、加快農村全面建設小康社會的進程，就必須充分發揮廣大農村青年的優勢和作用，凝聚廣大農村青年的智慧和力量。本次調研采取問卷調查方式，對我縣農村青年的學習需求作隨機調查，調查對象為了15名年齡均在18～35歲的農村青年。
調查時間為xx年3月至今，歷時2個月。
調查地點為流沙河鎮、老糧倉鎮及夏鐸鋪鎮街頭。
調查方法：采用問卷時方法，提前預約和街頭臨調的方式相結合，對調查對象進行隨機和具有針對性的問卷調查。
二、調查內容：
�、� 政治思想觀念
1、價值觀
隨著農村經濟的不斷發展，農村生產力水平和農民的生活水平有了大幅度提高，城鄉之間的經濟交往和信息傳播日益增多，農村青年對社會的認識與城市青年的差距正在縮小，價值觀念也隨之發生了顯著的變化，出現了自由、開放、務實的一面。
當被問及對于人生目標是否有自己的憧憬和規劃，如何展現個人融入社會時，選擇按自己的興趣和意愿自在地生活有5人。表明當代農村青年追求個性獨立和個人價值的實現，力求自己把握自己的命運， 表現出不愿意受外部事務和他人擺布約束的一種價值意愿，團隊精神、團隊合作意識較弱。選擇為國家和社會多做貢獻有4人。這表明國家在農村青年心目中具有十分重要地位，愛國這一中華民族的傳統美德在當代農村青年的身上仍然有明顯的體現。選擇努力工作多賺錢有6人，表明這部分農村青年崇尚個性獨立，自我意識突出，具有金錢至上的思想觀念，認為金錢是萬能的，以賺錢為人生的根本目的，透視出他內心的迷茫。 在人生價值觀方面， 大多數農村青年具有較崇高的人生目標， 對社會也希望有所貢獻等， 但人生目標的個人因素也占了相當大的比重。在回答一個人的價值取決于什么時，選擇生活的是否舒適、瀟灑多于對社會貢獻的大小，這表明農村青年在對待個人與國家集體關系上，發生了明顯的變化，從原有的大公無私已轉為公私兼顧，一些農村青年在市場經濟的刺激下產生了個人主義化的傾向，太強調個人利益的獲取，呈現自我意識從覺醒到強化。
農村教育問題仍然較突出，如農村學校資源稀缺，教育資源分布不均，師資力量不足等問題嚴重制約著農村教育的發展。另外，農村青年輟學率較高，主要是因為當前學生讀書只是為了上大學，大學升學率又很低，而在農業生產中，學歷上的差別并沒有形成收益上的明顯差距，讀書無用論正在蔓延。所以應加大對農村教育的投入力度，建立民主規范的教育體制，加強職業技能培訓，統籌城鄉教育資源配置。
綜合以上分析，我們認為在我區農村青年中正確、積極向上的價值觀仍然占主導地位，他們有事業心、有見解、善思考，對社會發展充滿希望，關心國家大事，在主張個人利益的同時兼顧集體利益以及不斷增強的競爭意識都有利于農村經濟的發展和農民收入的提高。但應當注意，在農村青年價值觀中還存在著許多負面的、消極的因素， 如極端個人主義、享樂主義， 理想信念淡薄等等。
2、民主政治意識
在講話中多次強調：“要擴大農村基層民主，搞好村民自治，健全村務公開制度，開展普法教育，確保廣大農民群眾依法行使當家作主的權利。” 這表明，農村基層民主政治建設是新農村建設的政治保證，只有充分調動廣大農民參與政治生活的積極性，才能真正建設好社會主義新農村。近年來，針對農村民主政治建設出臺了一系列政策法規，民主政治管理得到不斷推進，但我們也發現一些農村青年的民主意識仍比較淡薄，參與民主管理積極性不高。 在調查中發現一些農村只有民主選舉，缺少民主監督，更談不上民主管理。在被問及對村務政務決策公開情況是否滿意時，不滿意、不清楚的總共有10人，反映出部分農村沒有把村務公開制度落實到實處，制度流于形式，如公告欄搞半公開、假公開，有意隱瞞部分收支情況等等。調查中還發現，在大部分村莊都缺少民主監督，這就會給民主選舉帶來嚴重影響。由于缺乏監督，導致民主選舉過程中頻頻出現“賄選”、“ 暗箱操作” 等現象。
針對這些問題政府一方面應不斷建立健全各項制度，著力推進民主政治建設。不斷提高村務公開效果，堅持求真務實，依照法律法規進行規范化運作，凡是村民關心的熱點、疑點，涉及到村民切身利益的問題都要列為公開內容全部、及時的公開。另一方面應加強對農村青年在民主管理方面的教育、宣傳和引導力度。
�、� 文化教育
1、學歷培訓
我縣廣大農村青年都隨著素質工程的開展成為了9年制義務教育的受益
人。在調查當中，只有1人沒有上過高中。這表明基礎教育之后，農村青年對于學歷教育的更高層次渴求和對知識的渴望程度很高。
2、技能培訓(就業培訓)
《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十一個五年規劃的建議》中指出：“要按照生產發展、生活寬裕、鄉風文明、村容整潔、管理民主的要求，穩步推進社會主義新農村建設，培養有文化、懂技術、會經營的新型農民，提高農民的整體素質，通過農民的辛勤勞動和國家政策的扶持，明顯改善廣大農村的生產生活條件和整體面貌。”這里對新型農民有了三個界定：要有文化素質，有技術知識和經營管理能力。
有技術知識指通過接受技能培訓提高自身的科學文化素質和運用技術的能力，提高自己的創業就業的本領。在這次調查中，可以看出農村青年會成為未來新型農民的主力，他們的整體受教育程度提高，6個人高中及以上文化程度，很容易接受技能培訓和吸收有用的知識，這樣會逐漸擺脫傳統的體力型、經驗型勞動力的束縛，具備現代化生產對初級技術的要求。要重視提高農村青年素質的提高，就要重視培訓，通過培訓讓農村勞動力升值，給農民帶來真正的實惠。 隨著城鎮化進程的加快，經濟產業結構升級對人力資源需求的提升，農村轉移就業人口的職業教育與培訓問題日漸突出。從這次調查中發現我省農村存在著青年對技術的渴求和技能培訓偏少的矛盾。農村青年認為“現在最需要學習的內容”所選最多的'三項是實用技能2個人，農業科技知識1個人，法律知識1個人�！白钕霃氖碌穆殬I”選擇最多的是經商6個人，其次是從事掙錢多的特色農業4個人，而想要規規矩矩務農的只占1個人。在社會主義市場經濟條件下，很多的農村青年認識到了自身知識的不足。農村學生大部分初中畢業即進入勞動力市場，不具備應有的職業技能，素質狀況顯然與產業發展、城市化的目標有相當距離。即使到城市打工，由于不具備市場競爭力，大多也是從事最臟、最累、沒有技術含量的工作。這些都刺激著農村青年對知識、對技術的需求。他們自愿接受多方面的培訓。
3、創業培訓
人人都有創業的愿望，但在“是否接受過創業就業培訓”的調查中，有13個人沒受過培訓，既接受過創業培訓又接受過就業培訓的只有1個人。這種需求多和培訓偏少、培訓技術單一的矛盾問題日益突出，影響著新型農民的培養和新農村建設步伐。
建國后，特別是改革開放30年來，廣大農村為了提高農村勞動者素質，強化勞動技能，開展了多層次、多形式的各類培訓。如較早的單項生產技能培訓、階段性實用技術培訓，其后的綠色證書培訓，以及各類黨團知識、政策法規、經營管理知識教育與崗位技能培訓相結合的綜合培訓。這些培訓在幾十年農業與農村經濟發展中不同程度地發揮了積極作用，但是這些培訓雖各有優勢卻也存在明顯不足。比如單項生產技能培訓與階段性實用技術培訓，其優點在于立竿見影，時效性強，但最多只是產業技術，不是產業化技術，很難形成產業規模，難于提高農民綜合素質;而各類綜合培訓，雖然從長遠角度看有利于提高農民綜合素質，但缺乏時效性，無法馬上解決農民生產中的實際問題。用這些培訓形式培養高素質的新型農民明顯不足。新型最需要的是產業化技能培訓，既能很快解決脫貧致富的問題，又能解決農業產業化發展的長遠問題，受訓者因此具備種養、產供銷一體化的產業化知識及配套技能，成為先進生產力的代表者。
因此，政策落實和多樣化、實用性的技能培訓非常重要。各地要根據當地情況制訂具體可行的培訓實施計劃，將符合條件的學員分期分批列入培訓計劃，各地聘請當地具有豐富實踐經驗的培訓人員承擔農村青年的培訓任務。
各級政府相關職能部門要能夠多為農村青年統籌考慮，將政策向農村傾斜，進一步擴大培訓對象的范圍，勞動和社會保障部門要針對農村青年的就業問題，在職技能培訓、就業指導、職業介紹、職業見習等方面提供政策支持和經費保障，讓農村青年也能享受優惠政策。
三、調查結論
1、農村經濟發展水平較低
由于長期以來的歷史 地理以及國家政策原因導致偏遠山區經濟發展較慢 生產水平低直接導致農村教育發展滯后 農村青年不能享受良好的教育環境 有才之士不能得到挖掘 導致農村人才的流原因失 這就是農村青年文化水平低的根本原因。
2、農村傳統思想錮禁
農村社會封建思想依舊殘留 重男輕女思想嚴重 導致農村青年性別文化水平的失衡 再者對教育的不重視也是一個瓶頸。
3、青年農民工社會保障問題突出
農村青年就業創業能力普遍較弱，大多從事低收入的體力型職業。普遍缺少職業技能 法律意思淡薄 從而導致青年農民工勞動、就業權益保障缺失和不公平的現象時有發生。
4、環境改變對人生觀的改變問題
我縣整體環境的巨大改變，早就了一部分農民原有的生存方式發生了徹底的改變。在環境改變的同時，青年面對環境變化的適應和心態調整需要及時的正確的引導。
四、建議與思考
農村青年就業創業能力普遍較弱，大多從事低收入的體力型職業。普遍缺少職業技能 法律意思淡薄 從而導致青年農民工勞動、就業權益保障缺失和不公平的現象時有發生。
1、加強農村基礎教育，強化職業教育
政府部門應加強對農村教育經費的支出 加強師資隊伍建設，更新教育理念 為廣大農村青年提供一個良好的學習環境。為了提高農村勞動者素質，強化勞動技能，開展多層次、多形式的各類培訓。從單項生產技能培訓、階段性實用技術培訓以及各類黨團知識、政策法規、經營管理知識教育與崗位技能培訓相結合的綜合培訓。
2、加強農村青年思想政治教育
農村傳統思想錮禁由來已久，真是這種思想的陳舊拖慢了發展速度并帶來了思維的局限性。農村社會封建思想依舊殘留 重男輕女思想嚴重 導致農村青年性別文化水平的失衡 再者對教育的不重視也是一個瓶頸。讓農村青年樹立良好的思想 樹立正確的世界觀點 價值觀 努力學習知識技能 適應社會發展的需求 推動農村青年建設的健康發展。
3、深化農村社會保障改革
政府應加大對農村的基礎設施建設 縮小城鄉差。青年農民工社會保障問題突出。在農村城市化的發展過程中，農民的生活改變和社會職位都將產生重大改變。必須緊跟變化，制定并執行適合的保障體系，形成農村自有的保障模式，才能更好的促進各方面發展。
4、設立更加寬廣的交流平臺
政府搭臺子，引入高新企業和技術人才，進行交流。在交流中成長，不做閉關造車的人才培養。進一步減少城鄉青年之間的技能與思想差距。
行政管理本科社會實踐調查報告 8
調查的目的:
針對“科教興國”而言，它是國家提出，在一定的程度上把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略。作為教育系統中的重要組成部分之一就是企業職工教育培訓，并且擔負著勞動者素質的提高做好企業職工教育培訓工作，不僅有利于科教興國戰略的實施，同時還能夠在一定的程度上有利于經濟的發展以及社會的進步。
在一些企業當中，人力資源的重要組成成分就是職工的培訓，企業要想能夠得到更哈的發展必須要對職工培訓的工作進行重視，與此同時職工的培訓也必須要跟隨企業的發展來循循漸進。由于是受到傳統經濟體制的一些影響，一部分的企業在對員工培訓的過程中存在著一定的誤區，企業進行培訓的過程中，其培訓的成本一直都是能省則省，企業的效益好的時候便不需要進行培訓、企業效益不好的時候便沒有錢進行培訓以及企業的一些高層管理人員不需要進行培訓的觀念從而導致企業不能夠跟隨著社會的進步去進步。
企業當中的職工必須要接受培訓來作為繼續學習的手段，職工進行培訓能夠更好的幫助企業迎接挑戰，同時也能夠有效的幫助企業創造價值或者贏取更多的競爭優勢，重視職工培訓工作的企業要比他們的競爭對手表現出更好的經營業績，并且也能夠更有信心的去迎接挑戰。在企業的培訓過程中不僅僅要通過職工的自覺性、積極性以及創造性的提高企業的效率以及價值，但是，也能夠增強職工自身的素質。培訓則是管理的前提以及培訓管理的一個手段。企業通過培訓不僅僅能夠為管理創造出一個有力的條件，并且培訓本身也是一種管理，主要是通過培訓來滿足職工的精神文化需求。
調查的方法：
問卷式調查
調查的時間：
5月-8月
樣本的情況：
“20xx年8月31日，我在山東省禹城市xx公司就企業培訓存在的問題進行了調查。在進行調查的過程中，隨機的抽取了某一部門的位主要的調查樣本。調查的內容：
(1)在目前階段，對于培訓的工作并不夠重視。由于科技的不斷發展對于職工的知識技能、創新能力以及管理能力方面的要求也越來越高，但是，對于職工的素質培訓以及技術培訓不能夠及時的進行，一大部分的職工沒有得到有效的培訓，長期以往只會導致企業的管理水平以及生產水平不斷下降。
(2)在目前階段，培訓的工作并不能夠適應企業發展的需要，并且培訓的工作還是停留在簡單的技能培訓方面，多數是根據陳舊的培訓方式為主，培訓的效果也很差，并沒有根據企業整體的發展合理的進行規劃，同時也缺乏著專業的層次以及循環漸進的培訓。調查表的分析：
xx公司就企業培訓存在的問題進行了調查，調查結果如下：
所占比例
工作滿意程度80%
非常滿意15%
滿意5%
一般75%
不滿意25%
非常不滿意
從調查表中，我們可以知道企業的人才管理和技能：在企業的人才使用過程中，中層的管理人員獲得比較多的支持。并且企業部門的負責人則作為企業的中堅力量，這些中層人員主要是肩負著不斷創新以及發展企業的責任，根據統計學上的數字可知，在對工作任務進行分配的'過程中，占據著百分之八十的職工認為中層的管理人員能夠做到對職工的長處加以利用，然而，有著百分之二十的職工認為這并不是公平的。在部門中其內部的溝通基本上是順暢的，但是，部門之間卻是需要進行加強的。很多的職工都普遍的反映在實際的工作過程中，上級對于工作的力度是十分的強，并且也就著工作來進行溝通，然而，后續的問題調查可知，部門之間的溝通并沒有得到所預期的效果，經過一部分員工的反映，部門之間的工作在銜接的過程中并不合理，絕大多數只是職工自己進行溝通和聯系，然而部門的負責人員溝通的比例也比較少。
關于職工技能的評價，大多數的職工認為，在實際的工作過程中對于自身的工作職能時比較滿意的，并且占據著80%的比例，僅僅有著15%的職工覺得自身的技能是完備的，同時，也有著5%的職工對于自己的職能時并不滿意的，希望能夠在以后的工作生活過程中進行提升。然而在對職能進行轉化的過程中，這個比例還是有所下降，大約有著75%的職工認為自己的職能時能夠發揮的，大約有著25%的職工則是認為自身的職能時誒有得到發揮，專業素質在向著業績轉化的過程中并不是很理想，所以，對于職工的潛能是有待于不斷的開發。
分析結果：
職工教育培訓管理是確保培訓學習正常有序開展的約束機制。科學規劃設計培訓內容和方式，加大培訓學習的創新力度，對有效管理培訓教育學習有重要促進作用。要以現階段企業的培訓情況來讓企業的培訓變得更加有效，因此必須要從以下幾個方面來對培訓的體系進行完善：
(1)要制定職工教育培訓計劃管理
職工培訓要有明晰的培訓計劃，這是培訓學習具體實施的行動綱領。在進行培訓教育之前，需要對相關指數進行科學評估，這樣才能做到有備無患。首先是培訓需求分析。企業生產和發展中一定會遇到一些瓶頸問題，找到這些問題的根源，可以制定針對性措施，培訓學習對解決問題能夠發揮多少正能量，這是需要分析的。一些工作任務需要一些技能和方法，職工在哪些方面存在短板，并通過什么樣的培訓學習可以彌補，這也是需要分析的。其次是培訓計劃制定。凡事預則立，不預則廢，工作培訓學習也是這樣，要先制定詳細的可行性培訓計劃，一，培容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。在制定培訓計劃前，要充分研究各類職工應選擇哪種層次最為合理就可以細分到人，可使職工通過培訓之后，企業和個人都有所收劃。
(2)要加強職工教育培訓過程管理
職工培訓過程管理是確保培訓順利完成的最重要環節。在制定好職工教育培訓計劃之后，就要對實施過程進行合理的管理，確保培訓工作順利進行。一是要安排合理的培訓時間，因為各部門的職能不同的職工工作時間也不盡相同就需要安排合理的時間，分批次進行培訓，確保每個需要培訓的職工都能夠在耽誤提下接受培訓;二是要對培訓過程進行監督，制定嚴格的考核制度在企業，選聘一些具有較高專業技能的專業人員對職工進行培訓而且在培訓完之后要進的考核，以檢驗職工的培訓效果，對于培些不合格的職工以次接受再次培訓夠確證培的效果。培訓管理是一項復雜而紛繁的事務工作，要對培訓學習開展過程進行管理，不僅要對教師施教行為進行約束，還要對職工學習行為進行規范。要對整個教學過程進行跟蹤監督，也要對職工日常習慣進行跟蹤教育。像出勤情況、實訓情況、考核情況等，都需要有專業的管理。
(3)要加強職工教育培訓評估管理
在職工教育培訓學習中，對培訓學習成果進行評估，這是衡量培訓效果的最基本方式。對評估實施管理，主要針對職工掌握培訓內容技能情況和教師施教態度方式兩個方面展開。特別是對職工培訓學習情況進行評價，不能單單用一次考核得出結論，要看職工回到工作崗位上的具體表現，對培訓教師的評價也要從指教認識、指教能力和指教方式等多個方面進行。體會：
在對員工培訓的過程中一個行之有效的管理方法是十分重要的，在現代企業中，其競爭就是人才的競爭以及知識的競爭，然而培訓能夠更好的培養人才以及傳播知識，從而有效的實現知識貢獻的一個途徑。所以加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
行政管理本科社會實踐調查報告 9
一、問題的提出
二十一世紀是知識和技術應用時期，也是各國政府在教育體制改革的重點.技術應用離不開合作和互動方式，合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎之上才得以實現，因此培養學生廣交朋友的能力顯得尤為重要，只有建立正常的人際交往關系，正確處理好人際關系，才能更好地適應新世紀和當代社會的需要，才能有效地提高工作效率.為了比較客觀地了解當代農村初級中學的班級人際交往的現狀，為教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料，以便改善不良的人際交往狀況，引導學生學會交往，提高正確處理人際關系的能力，鑒于以上原因，我們確立這個課題進行調查研究.
二、調查的內容
本調查研究工作采用了問卷調查的方法，在本校初二年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷，該教學班共有43位學生，其中男生21名，女生22名，平均年齡13.5周歲，被調查的對象中農村學生占全體學生總數的97.7%，學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅(語文、數學、英語、物理以初一第一學期的期終考試為參考指標)，本次調查共分二十七個指標，其中二個指標各分三個支指標進行調查，基本能客觀地反映學生、同伴和長輩等在活動中的交往情況，同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況，問卷著重就農村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進行調查.
三、調查結果
為了比較真實地反映該班學生人際交往的基本情況，對問卷調查所采集的原始數據應用數理統計學的有關原理進行對原始數據作精加工.
四、調查結果分析
在本次調查過程中，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問，對學生人際交往的統計數據運用了教育統計學的有關原理和方法，對原始數據作了大量的處理工作，以求得比較準確的結論.本次調查主要采用了兩個指標(學生的自我評價和同伴評價)進行比較分析.
1、從表(六)可以知道：中學生被本班同學列為的朋友，次數平均為3次，其中男生為2.86次，女生為3.14次，女生優于男生;女生平均分為6.23分，男生的平均分為5.76分，平均得分為6.00分，女生得分略高于男生，這充分說明農村初級中學的學生對自己人際關系的總體評價過高.
2、中學生認為好朋友的原因主要有以下四種類型，從表(四)中不難求得，首先是同學之間要信賴可靠，其次課余時間經常在一起交流，彼此間有相互了解，傾吐自己的心聲，再次是在學習上互助，同學之間有問題互相幫助，幫助同學解決學習上的困難，最后是性格形似、興趣、愛好相同，參加某一項活動后，交流的機會增加，很容易形成好朋友的原因.從同伴評價的結論中可以知曉，好朋友常常三、四個組成一個小群體，在這些好朋友中，初中二年級學生的男、女同學界線分明，在調查中發現只有一位學生擁有異性好朋友，其余均是同性朋友組成的群體.
3、中學生對自己人際關系的評價與人際關系的客觀狀況農村初級中學學生人際關系的自我評價和客觀評價存在著很大的差異.有37.2%的學生兩者之間的評價基本相符，但兩者完全吻合的人數只占全班人數的2.3%，有62.8%的學生不能真正反映自己的人際關系狀況，其一學生反映自己人際關系的水平高于實際人際關系的高達95.4%，相差5位及以上的占44.2%，其二低于實際人際關系的只占2.3%，說明兩者之間的評價有特m顯著的差異，學生對自己人際關系的評價期望值過高，因此反映了中學生對好朋友的理解存在著片面性、盲目性.
4、在本次調查中還發現，好朋友擁有最多的9人次，大于或等于5人次占全班人數的16.3%，沒有擁有一位好朋友的人數占全班人數的9.3%，其中男、女學生中，女學生擁有的比例比男生高出14個百分點，男生中擁有好朋友的對象中，學習成績好、中、差的比例相當，學習成績一般的優于學習成績好的學生，女生中擁有好朋友的對象中，學習成績優秀而且是班干部中的比例占75%，女生中學習成績優秀，學習上互相幫助，增加了互相之間的交流機會，并且在學習上主動幫助學習成績欠佳的同學，很容易樹立自己良好的形象，因此人際關系就比較好，但男、女學生中擁有孤獨者的比例相同.
五、調查結果分析的對策和建議
1、當代的中學生獨生子女率不斷上升，家庭結構主要以三代同堂和核心家庭占主要形式，特別是三代同堂，由于年齡上存在很大的差異，不同時代，人的思想，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念，對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異，則需要相互之間經常進行溝通，盡努力填補代溝，鼓勵小輩接觸社會，了解社會，特別是父母對子女的人際交往方面上，思想要解放一些，給子女多一些愛，多一些支持，少一些束縛，正確地引導子女與同伴進行交流，建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育，此外也請家長時常關心子女在人際交往中出現的新問題，研究對策，幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導子女在人際交往上健康地發展.
2、學校教育的主體是學生，學生在校時間比較長，作為教育對象理應擔當起對中學生人際交往的'教育，培養學生的正常交往的能力，傳授正確交往的方法和技能.學校應當充分發揮團、隊、學生會等職能部門的作用，開展豐富多彩的益知、健康、有趣的活動，通過活動，擴大學生交往的范圍，增加學生之間的相互了解，只有這樣，學生的實際交往能力在活動中提高，學生間的團體合作意識得到進一步加強，但我們應該清楚地認識到，由于學生的年齡比較小，涉世未深，在實際交往中會面臨新的問題，建議學校設立心理咨詢室的分支機構人際交往會診室，請富有經驗的老師擔任輔導員，解決學生在人際交往中所出現的問題，提高學生的人際交往的能力.在本次調查中，我們也發現每個群體中總會出現幾個孤獨者，作為教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流，幫助他們找出原因，尋求人際交往關系不佳的學生改變現狀的處方，樹立他們的信心，使他們的人際交往能力有所提高.
3、作為中學生的本人而言，在人際交往能力上屢遭失敗，應樹立信心，改變以往處事的陋習，主動與其他同伴交流，尋求自己的病因，多一些信心，必須對自己的行為作必要的診斷，克服個性中的消極因素，不斷充實自己，在人際交往的能力上更上一個新的臺階.學校教師應針對不同的人際關系的學生，要發揮人際關系較好的作用，幫助人際交往關系欠佳的學生，使學生能在不同程度上提高自己在班級中的地位，以適應新世紀對勞動者綜合素質的需求.
行政管理本科社會實踐調查報告 10
一、調查的原因和目的
科教興國。把建設有中國特色社會主義事業全面推向21世紀，是國家提出的重要戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育的發展提出了重要任務。企業員工教育培訓作為教育體系的重要組成部分，肩負著提高員工素質、促進科技發展的重任。做好企業員工的教育培訓工作，有利于科教興國戰略的實施，也有利于經濟發展和社會進步。工作人員培訓是人力資源管理和發展的一個組成部分和關鍵職能。企業要生存和發展，必須重視員工培訓。隨著科學技術的進步、員工個人的發展和企業發展的需要，員工培訓變得越來越重要。由于受傳統和計劃經濟體制的影響，一些企業對這項工作有很多誤解：節約成本，效益好的時候不需要培訓，效益差的時候沒錢培訓，高級管理人員不需要培訓。因此，有必要從理念、內容、方法和講師選擇等方面對員工培訓進行創新。只有這樣，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，研究和探討企業員工的教育和培訓具有深遠的意義。
企業中的員工必須接受培訓作為繼續學習的手段，員工培訓在幫助企業應對競爭挑戰方面發揮著重要作用。員工培訓可以有效幫助企業創造價值或贏得競爭優勢。重視員工培訓的企業會比競爭對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭挑戰。培訓不僅通過提高員工的意識、積極性和創造性來提高企業產出的效率和價值，而且提高了他們的自身素質和能力，這對他們有利。培訓是管理的前提和手段。培訓不僅為管理創造條件，也是管理本身的一種手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的`積極性和積極性。同時培訓應該被視為一種管理的機會和方式，也是完成任務的方法和手段。培訓應圍繞企業的任務和目標進行，通過培訓溝通上下級之間的聯系，從而掌握工作進展的狀況，達到相互理解和支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業員工的思想狀況，了解企業員工的培訓要求和規劃，構建統一、結構化的企業內部培訓體系。我在成都某企業通過問卷調查的方式進行了培訓需求調查。共發出問卷100份，收回問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理者8份，主管和員工86份。對問卷結果進行了簡要的統計和分析。
二、調查時間、地點和方法
1.調查時間：20xx年xx月xx日
2.調查地點：某國企
3.調查方法：問卷調查和數據查閱相結合
三、調查內容及分析
(一)當前企業培訓中存在的問題
1、對培訓工作重視不夠。隨著科學技術的快速發展，對工人的知識、技能、創新能力和管理能力的要求越來越高。然而，對工人的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大多數現場工人的管理人員不能得到有效的培訓。缺少努力內功，培養后勁意識和行動，從長遠來看，只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2.培訓不能滿足企業發展的需要。培訓工作仍然停留在簡單的技能培訓上，主要以舊的培訓方式為主，培訓效果不佳，沒有根據企業整體發展進行合理的布局規劃，缺乏專業性、層次性、循序漸進的培訓。
3、沒有調動員工參加培訓的積極性。目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由于缺乏有效的激勵機制，企業的需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，培訓工作與企業的生存不結合。一些根本性的問題，所以很難充分調動員工培訓的積極性。
(二)人才管理和技能
1.在人才的使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門領導作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新和發展企業的重任。從統計數據中發現，約80%的員工認為中高層管理者用好了自己的才能，但仍有20%的員工認為存在不公平。
2.部門間內部溝通基本順暢，但部門間加強溝通刻不容緩。大部分員工普遍反映，在實際工作中，上級對自己的工作有很強的支持，在工作內容上有溝通，但后續問題調查顯示部門內部溝通不符合預期要求；也有員工反映部門之間工作聯系不理想。很多情況下只有員工自己溝通聯系，部門負責人溝通比例只占55%。對于部門內部員工之間的溝通，調查人員在自我協調、詢問同事和尋求領導幫助三個方面表現良好。
3.中層管理人員亟待提升。根據調查數據，大多數員工認為，在未來的工作中，中層管理者需要在以下幾個方面提高個人素質，依次為：責任感、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平、業務能力、意識形態、員工激勵和成就激勵。根據對中層管理人員的調查，他們是：責任感、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平、專業能力、意識形態、員工激勵和成就激勵。
4.未來的對策和建議。
根據企業目前的培訓情況，為了使企業的培訓更加有效，我們應該從以下幾個方面完善培訓體系：
1.加強職工責任感的培養。根據企業的工作條件和工作特點，加強對員工質量意識的培養，使員工充分認識到責任感缺失帶來的嚴重后果和對企業發展的不利影響。從而保證有序生產。
2.加強員工之間的溝通。不定期與員工溝通，及時反饋員工意見，發現問題及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協調。
3.調整人員配置，提升員工技能。根據每個員工的特點，調整安排自己的崗位，讓自己充分發揮個人特長，避免浪費人才。
4.加強團隊整合，提高團隊素質。多做團隊活動和考試，以加強團隊合作，提高整體素質。
【行政管理本科社會實踐調查報告】相關文章：
行政管理本科社會實踐報告09-22
電大本科行政管理專業畢業調查報告07-12
關于電大本科行政管理專業畢業調查報告10-28
本科行政管理專業的就業前景06-29
重慶行政管理自考本科科目09-23
行政管理調查報告07-25
行政管理調查報告05-07
行政管理調查報告08-02