關于行政管理社會調查報告（通用11篇）
隨著社會不斷地進步，需要使用報告的情況越來越多，其在寫作上具有一定的竅門。那么，報告到底怎么寫才合適呢？下面是小編精心整理的關于行政管理社會調查報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
行政管理社會調查報告 1
調查時間：20xx年6月至7月
調查地點：xx縣勞務市場
調查對象：外來農民工
調查方式：問卷調查和個別訪談
調查內容：調查當前流動人口學習需求情況
一、發現的問題：
流動人口流動人口通常指為就業、生活，擬離開其戶籍地30天以上的人口。一般也會把這部分人員稱之為農民工，他們是我國城鎮化進程中涌現的一支新型勞動大軍，他們對我國現代化建設作出了重大貢獻，可是盡管農民工群體為城市乃至整個國民經濟發展作出了巨大貢獻，但一直受到不合理的待遇，存在各種問題，成為社會普遍關注的弱勢群體。 20xx年6-7月，我們就農民工學習需求情況進行了一次最新情況的調查。調查共發放問卷500份，收回問卷430份，有效問卷410份，接受調查的農民工的就業地分布餐飲業、建筑業為主。結合本次調查活動，對當前農民工需求情況以及有針對性地對未能升學的初、高中畢業生、下崗轉崗人員進行學習需求的調查，以改善這一部分人群在城市中的生存能力。
調查情況：
1、農民工群體的文化基本狀況及現狀農民工的文化程度有所提高，但仍然偏低。從文化程度看，20xx年初，文盲/半文盲占0.8%，小學文化程度占19.6%，初中文化程度占59.6%，高中/中專文化程度占19.6%，大專以上文化程度占0.4%。與20xx年國家統計局的調查數據相比，初中及以下文化程度所占比重由83%下降到80.0%，高中及以上文化程度所占比重由12.2%上升到20.%。農民工的文化程度雖然有所提高，但仍然偏低。在本次調查中，農民工的平均文化程度為8.7年，初中及以下文化程度的比重仍高達80.0%。在對阻礙你外出打工的主要原因的回答中，364%的農民工認為文化程度太低是最主要的障礙，這在所有選項中是最高的。
2、農民工從事的行業部門有所擴大，但仍以餐飲業、建筑業為主調查顯示，農民工的就業部門分布的范圍極為廣泛，但就業部門仍然比較集中。在430個樣本中，從事餐飲業和建筑業的農民工人數最多，分別占29.1%和56.7%，二者共占85.8%;與20xx年縣統計局的調查數據相比，從事制造業和建筑業的`農民工比重逐年上升，且上升幅度也逐年加大。但由于農民工從事的工作大多工作條件比較差、工作強度大。進城就業的農民工文化素質普遍較低，缺乏起碼的職業技能。在謀求某一職業時，絕大多數農民工根本拿不出相關的技能證書，在激烈的職業競爭中他們只能甘居下風，去從事一些城里人不愿干的簡單勞動。
3、調查發現，50.0%的農民工對自己的文化生活很不滿意，42.7%的農民工選擇用睡覺來打發閑暇時間，34.0%的人選擇逛街，xx.1%的人喝酒聊天。此外，免費的電視、廣播，花錢不多的報紙、網絡，占了農民工文化生活內容的很大比例。調查顯示，目前在xx縣的農民工受教育程度有逐步向高學歷發展的趨勢，中技中專學歷占32.4%，初中畢業占28.2%，高中畢業占20.1%，大專及以上學歷占了10.8%，小學及以下文化程度僅為8.1%。調查顯示，教育程度低的農民工對聊天、睡覺、看電視或聽收音機感興趣，受過高中以上教育的農民工更喜歡讀書看報、上網和運動，偶爾涉足歌舞廳。在20--29歲的受訪農民工中，有78.7%會在閑暇時間上網，19歲以下年齡段的上網比例達到了87.5%。
二、農民工學習需求情況分析
調查發現廣大農民工對學習需求呈現以下幾方面特點：
1、農民工渴望接受科學文化知識和職業技能培訓。接受調查者認為，致富的障礙是缺乏科學文化知識和職業技能。
2、農民工要求接受指向性較強的實用技術培訓。
3、培訓地點的多樣性和方法的靈活性。在接受培訓的地點上、方法上應靈活機動，以業余函授培訓為主，脫產為輔，以實地培訓為主，網絡為輔。培訓的時間1個月以內為宜。
4、農民工從事二、三產業的愿望增強。農民工自身及對子女的就業，選擇從事農業類的僅占8.6%，選擇較多的是從事第二產業和第三產業，傾向于二、三產業中的建筑、餐飲、銷售、汽車駕駛與維修等專業。
三、建議與啟示
針對農民工的學習需求，成人教育和職業教育要深入思考，認真定位，加大改革力度，適應社會經濟發展。
1、調整優化教育培訓專業。根據農民工和企業發展的需要，結合傳統產業和優勢，圍繞建筑、餐飲、銷售、汽車駕駛與維修等專業，努力為本地培養人才。
2、加大教育培訓改革力度。農民工靠的是實用技術，企業需要的是技術熟練、又有專業知識的人員，成人教育和職業教育要根據實際、實用、實效的原則，加大教育培訓改革力度。要主動適應經濟社會發展需求和市場經濟規律，改革辦學機制，堅持培訓與學歷教育相結合。
3、加強教育培訓基地建設，改善辦學條件。加大投入，改善辦學條件，增添實驗實訓設備，增強學員的動手能力，提高操作技能，使受訓的學員真正具有一技之長，直接上崗，對口就業，變勞務輸出為技能輸出。
行政管理社會調查報告 2
一、調查的原因及目的
百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工我的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。我在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1、調查時間：20xx年x月
2、調查地點：xx制藥有限公司
3、調查方法：采取問卷式調查
三、調查內容及分析
xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發展理念與文化
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而不斷進取，永臻完美的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15%。
(二)組織結構與崗位設置
1、近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
(三)人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
(四)團隊精神狀況和素質
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(五)員工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、今后的對策與建議
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的.培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。
行政管理社會調查報告 3
一、調查的原因及目的
隨著經濟全球化的不斷深入，世界經濟已經逐漸融為一體，在這個大背景下，許多企業在經濟上都得到了較大程度的發展，但是在面臨經濟挑戰的時候，任何企業都不能獨善其身，都必須通過與其他企業的合作來共同應對問題和挑戰。正是在這樣的發展趨勢之下，現代企業的運營絕對不是生產和銷售的粗略組合了，企業要想在市場經濟的發展趨勢下爭得一席之地，取得長遠發展，就必須依靠企業行政管理�？茖W高效的行政管理體制和方法是現代企業取得效益必不可少的條件。
企業行政管理作為企業管理的核心組成部分，對企業的穩定發展起到了不可代替的作用。從企業行政管理的內涵來看，企業行政管理指的是在市場經濟的運行過程中，企業為了能夠實現自身的經濟發展目標，依據一定的法律、制度、原則、方法對內部開展職能性管理的總和，是指依靠企業行政組織按照行政渠道管理企業的一系列措施和方案。企業通過行政管理體制的改革和完善，能夠為企業的長遠發展注入活力。
在當前企業發展的過程中，許多企業已經充分意識到了加強企業行政管理的必要性和緊迫性，不過，由于歷史和現實情況的種種原因，現代企業的行政管理還存在效率低下、工作方式單一等一系列的問題，這直接導致了企業發展與我國經濟發展的矛盾日益凸顯。而我國的企業行政管理思想和世界先進企業的管理相比仍有很多的不足，存在很多的問題。
二、 調查內容及分析
陜西富強制藥有限公司是一家以生產中藥制主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于企業行政管理現狀與改革顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)企業行政管理的權力過于集中，缺乏相應的制約機制。
目前，企業在行政管理的過程中主要存在“一人獨大”的情況。主要以管理
者個人的意志來直接決定行政管理的工作。由于管理者特殊的地位和權力，使得相應的監督和制約機制完全失效。更為嚴重的是，在這種氣氛和背景的影響之下，完全看領導眼色行事，使得企業內部員工的積極性消失殆盡，極大地降低了企業行政的效率和活力。這無疑會對企業正常、健康、有序地發展造成極大的影響。
(二)企業行政管理體制不健全，機構設置不合理。
隨著企業的發展，逐漸暴露除了體制不健全，機構冗雜和規章制度不科學等一系列的問題，而管理機制不健全是導致行政管理效率低下的根本原因。企業就是因為沒有科學設置符合企業自身情況的行政管理機制，就直接導致了“無章可依”或“有章不依”的情況出現。不僅如此，由于行政管理體制不符合企業的實際情況，行政管理不利，導致企業管理混亂，企業員工在工作上毫無主動性可言，重復工作，逃避工作的現象時有出現，直接造成了企業人力、財力和物力的極大浪費。
(三)企業內部員工缺乏集體意識，使行政機構運轉滯后
企業在發展的過程中，行政管理的工作起到的作用是至關重要的。而企業的行政管理工作不僅僅是管理部門自身的工作，它的工作層面涉及面很廣，而且很復雜，涉及到整個企業上上下下、里里外外的很多關系。行政管理部門是一個承上啟下的部門，是負責向企業執行部門傳達決策層的建議和要求，并對于執行部門的工作進行監督和及時向上級反饋其工作業績的部門。因此，在行政管理部門行使職責的時候，企業內部員工的素質、觀念以及對企業的忠誠和認可程度是決定工作效率的重要因素。目前，企業內部的部分員工毫無全局觀念，覺得行政工作就僅僅是行政部門自己的事，決策層所做出的決定也就是他們內部的事，完全與自己無關。這樣，企業內部也就很自然的分為了各自為營的.部門，每個部門都只是站在自己的立場去考慮問題。由于缺乏聯系和必要的溝通，直接導致了企業管理效率低下，極大地影響到了企業效益的有效增長。
(四)企業內部員工的素質低下，業務水平也不高。
目前，企業行政管理出現問題，最為直接的原因就是企業內部職工的業務水平和專業技能低下，在平日的工作中往往無法完成企業發展所對他們提出的要求。這樣，在行政管理部門行駛權責的過程中，這些素質低下的員工根本無法有效地去執行，行政管理部門也直接引起了其他部門的排斥和反感。所以，無積極性和創造性，毫無工作熱情，得過且過的工作態度直接導致了行政管理的效率低下。
三、今后的對策與建議
根據目前公司的現狀，在取得進步的同時也不可避免的出現了問題，對于企業所出現的問題，本文主要提出以下幾點見解：
1、完善企業的行政管理機構，健全企業行政管理領導體制。
企業要想取得長遠的發展，取得較好的經濟效益，就必須擁有健全的行政管理機構。例如，對于企業的行政管理，可以遵循總裁一行政分管副總一行政總監一行政經理一行政主管一下屬分公司行政主管一行政人員等系列管理系統。并且實行首長負責制，制定一套符合企業自身實際情況的監督體制，以確保監督各部門的實際工作情況，使得各部門各司其職，各負其責，通過對自己本職工作細心負責共同保證企業各項工作的有序進行，進而促進企業的效益最大化實現。
2、要建立和完善企業行政管理的各項制度。
良好的企業管理制度一定會保證企業健康有效的發展。企業要想取得發展就必須重視企業行政管理制度的建設。通過制度建設正本清源，成為企業員工明確遵守韻信條。此外，還要明確工作的細節和程序，例如表格、圖表、文件的統一和規范，還有必不可少的法治秩序等等。通過這些制度的確立，可以使得企業有法可依，用制度規范大家的行為。只有這樣，才能夠保證企業內部的科學分工，實現管理層次的權力保障和執行部門命令的有效實施，進而提高企業的運行效率。
3、精簡機構，避免權力過度集中。
在企業進行行政管理的過程中，機構設置冗雜直接影響到了企業的效益實現，這與現代企業的行政管理理念是背道而馳的。因此，要想使得企業行政管理實施高效，就必須對企業的組織機構進行調整，深化后勤社會化改革，盡量減少管理層次，突出行政管理部門的重要性，確保行政管理的有效暢通。
4、要加強企業行政管理隊伍的建設。
要想保證企業行政管理部門的有效暢通，就必須引進高素質的專業管理人才，優化行政管理隊伍的結構，要增加懂經濟、懂法律的人才比重。此外，還要對于行政管理人員進行定期的培訓，不斷提高他們的專業技能和工作能力， 以確保企業行政管理工作的有效進行。企業行政管理人員應該不斷提高自身的服務水平。服務是行政工作的定位，行政永遠是為企業服務的，行政部門的定位一定是服務部門，這種觀念應深入每一個行政人員的意識中，只有這樣，才能夠保證自身工作的順利開展。進一步強化企業行政工作人員之間的溝通與合作。企業要發展，行政部門必須有良好的合作意識。只有與企業各部門的密切配合才能推動各方面的工作。
通過這次的社會實踐，我更好的懂得了未來的生存之道。以及在企業發展的趨勢是怎樣的，還有就是作為一個行政者我們應該做些什么才能夠有助于企業發展。
行政管理社會調查報告 4
鄉鎮政府在整個行政管理體制改革中，占有重要地位。農業、農村和農民問題，始終是關系國家經濟和社會發展全局的重大問題。
過去，我們靠農業的積累、農民的貢獻和農村的支持，建立起了比較完整的國民經濟和工業化體系，但另一方面，城鄉二元結構也日益強化，農村發展越來越落后于城市，廣大農村地區和農民群眾并沒能很好地分享到工業化和城鎮化的成果。隨著農村經濟社會的發展和各項改革的深入，特別是農村稅費改革取消了“皇糧國稅”，給農村經濟社會文化生活帶來了深刻變化，使鄉鎮政權組織面臨著許多新的情況和弊端。對鄉鎮政權組織、領導班子、黨員干部、農村基層黨組織的執政能力和服務水平等都提出了嚴峻的考驗和挑戰。
一、鄉鎮行政管理體制改革的歷史
（一）農村稅費體制的改革
農業稅費改革從2000年以安徽省為試點單位，并逐步擴大，于2006年在全國范圍內取消農業稅，基本目的是減輕農民負擔。農業稅費取消以后，鄉鎮政府從下鄉催收稅費這一項工作中得以解脫，但隨之而來的是鄉鎮財力的短缺，鄉鎮債務無力償還，農村公共設施建設資金貧乏。鄉鎮政府除了配合稅費改革的需要進行鄉鎮綜合配套改革之外，必須應對處理農村公共設施建設、償還鄉鎮債務等一系列問題。
�。ǘ┘訌娦罗r村物質文明和精神文明建設
當前，我國總體上已經進入到“以工促農，以城帶鄉”的發展階段，初步具備了加大對農業和農村支持保護的條件和能力。同時，改革開放以來，農業生產和農村經濟獲得了巨大發展，農民的溫飽問題已經基本解決，但農村社會事業、精神文明、民主政治、法治建設等方面卻相對滯后，這已經明顯制約著農村經濟社會的全面進步，制約著全面建設小康社會的歷史進程。
二、現今鄉鎮行政管理體制的狀況
鄉鎮一級設立的機構主要有：黨政辦公室、紀檢監察室、人民武裝部、團委、婦聯、派出所、國家稅務征收分局、地方稅務征收分局、工商分局、計生辦、社會治安綜合管理辦公室、人民法庭、司法所、計生服務站、農業服務中心、社會事業文化服務中心、村建中心、國土資源管理所、財政所、安全生產監督管理辦公室、林業站、衛生院、中心小校、郵電所、獸防站、交管辦等；機構管理情況：在政府機構及政府所屬企事業單位中，郵電所、工商所、國家稅務征收分局、地方稅務征收分局、村建中心、國土資源管理所、派出所、獸防站等屬于垂直管理單位，即人事權及財權都由上級業務主管部門管理，是上級業務主管部門的派出機構。
三、鄉鎮行政管理體制中的弊端及原因
�。ㄒ唬┈F行鄉鎮行政管理體制存在的主要弊端
1.政府職能錯位、龐雜
一是鄉鎮職能泛化。政府管的事情越來越多，政治、經濟、文化、社會無所不包，招商引資、計劃生育、社會治安無所不干，如同一個全能的政府。有的鄉鎮職能錯位、政企不分，既是財產所有者代表、又是企業經營者代表和社會管理者代表，直接參與微觀經營。有的在發展經濟中職能越位，強制農民進行經濟結構調整。有的代替農民決策去發展經濟。
二是鄉鎮機構設置重疊。機構設置的不合理，必然導致職能錯位；責任分工的不合理，必然導致職能錯位、越位或不到位，甚至產生違法行政行為。
三是由于權責不一致，弱化了鄉鎮應有的職能。鄉鎮在職能職責方面存在的一些問題，表現在鄉鎮，而根源卻在上級部門。
2.權力與責任不等，行政運作方式跟不上發展的需要。
一是存在權小責大的矛盾。鄉鎮政府具有的七項職能中，鄉鎮政府主要做的工作卻大部分是“辦理上級人民政府交辦的其它事項”。稅務、國土機構工作地點在鄉鎮，財物和業務管理權則屬于上級業務主管部門。而他們承擔的業務工作，有相當一部分卻是由鄉鎮政府來幫助完成的。鄉鎮政府承擔的責任沒有減小，反而更大了。被上劃的站、所越來越多，鄉鎮管理不了，有責無權。對上級政府每年下達給鄉鎮各種任務，并且實行目標考核，鄉鎮干部形象地稱之為“上面千條線、下面一根針”，每天應付每種事務喘不過氣來。
二是農民生產經營自主權與行政命令式政權運作方式的矛盾難以解決。傳統的行政管理方式，是以直接的、微觀的、權力導向型管理為特征的。在市場經濟條件下，這種傳統的行政管理運行方式已暴露出很多問題，鄉鎮企業和農民的生產經營自主權，明顯違背了經濟規律、市場規律和管理原則。
3.財政不堪重負，體制不順讓腐敗更加惡化。
一是財政供養人員過多，財政不堪重負。個別缺編單位進人時，不是從超編單位選調，而是從下級選調或公開招考，造成缺編單位逐步滿編，而超編單位繼續超編的現象，財政供養人員的總量在不斷增加。
二是財政供養人員與財力不相匹配。
三是財政體制不順。以農業為主的鄉鎮，由于財政支出遠遠高于財政收入，這就必然使得這些鄉鎮的財政為短缺型財政，只得靠吃上級定額補助解決一系列問題。另一方面，由于分稅制，上級政府往往從自身角度出發，將自身承擔的公共服務職能部分或全部轉移到鄉鎮，如義務教育、民兵訓練、計劃生育等純公共產品。
4.黨政、政事不分。
黨政不分，主要表現為黨委一元化領導與鄉鎮長負責制之間的關系處理不夠好。按照規定，鄉鎮行政工作實行的是行政首長負責制。以黨代政、黨政不分的現象較為普遍，這種黨政一體化運作的現象與黨政分開的改革目標是格格不入的。同時，在鄉鎮也普遍存在事業單位管理模式僵化、政事不分等問題。由于職能界定不清晰，部分事業單位嚴重依賴業務主管部門，業務上主管部門怎么說就怎么做，經費上有財政撥款作保障，人員也由主管部門統一安排，實際上成了主管部門的附屬物，造成這些事業單位法人意識淡薄、責任意識淡薄。
5.政績考核不完善，科學合理的選拔任用體系未成形。
對于鄉鎮干部在內的公務員選拔任用辦法不科學、不完善，考核公務員的政績還沒有找到一種把個人貢獻與集體貢獻合理區分的辦法，因此往往會出現把集體的政績說成是個人的政績，把別人的政績說成是自己的政績的現象。這種考核辦法的不完善，還會加劇政企不分、政事不分，而且會促使政府單純追求經濟增長速度，搞形象工程、政績工程。同時，提拔任用干部必須經過大會民主測評和個別談話推薦，這本是擴大民主，落實干部、群眾選擇權、參與權的一項重要措施，但是，部分鄉鎮干部對此卻特別敏感。
�。ǘ┼l鎮行政管理體制存在問題的原因
1.對鄉鎮政府職能認識不夠
由于長期以來計劃經濟體制下鄉鎮政府工作職能重心、職能方式的慣性作用，致使鄉鎮干部的觀念意識滯后于形勢發展的需要。鄉鎮干部對鄉鎮應該履行什么職能，新時期如何落實發展農村經濟，提高農民生活水平和生活質量;如何提高公共管理水平缺乏明確地認識。仍然習慣于完成上面的任務，習慣于做好眼前的事，缺乏發展意識和發展規劃。
2.條塊分割的管理體制，限制鄉鎮的職能體制
鄉鎮原有一些主要職能站所比如工商、稅務、國土、電力等先后實行了垂直管理。原則上鄉鎮是“以塊為主，條塊結合”，但是由于站所的人才物全部收歸縣級職能部門，所以鄉鎮對于這些站所只能協商，不能控制和指揮。這樣，鄉鎮在履行某些職責的時候就很困難，另外行政執法權又只能授予縣級職能部門，鄉鎮在推動工作的方法上也受到一定的限制。
3.經濟因素限制了鄉鎮政府職能的發揮稅費改革以前，鄉鎮財政收入的70%來自農業稅。免征農業稅以后，鄉鎮財政收入大幅度減少。但是鄉鎮政府的事權不僅沒有減少反而有所增加。鄉鎮既要發展農村經濟，努力增加本級財政收入，還要負擔公共交通、公共衛生、農村公共設施維護、農村教育、社會治安、文明創建活動、科技推廣等公共事務。這些公共事務決大部份依靠鄉鎮財政自行解決。而且這些公共事務支出大、欠賬多，這也大大制約了鄉鎮行政管理職能發揮。
四、鄉鎮行政管理體制改革措施
�。ㄒ唬┩晟凄l鎮致府的機構安置
在新時期，鄉鎮面臨的問題并非源自鄉鎮本身，而是來自于整個中國政治體制和行政管理體制，鄉鎮不過是整個中國體制矛盾中最尖銳、最集中的環節。從這個意義上來說，鄉鎮的弱化和取消都意味著矛盾向核心地帶的靠攏。鄉鎮的困難決不是鄉鎮制度本身的困難，而是整個中國體制改革困難的集中體現。因此，鄉鎮改革不是取消鄉鎮，而是要合理定位鄉鎮的職能，改革鄉鎮的`體制。
�。ǘ﹦撔滤悸�，轉變觀念，加強職能
在鄉鎮改革中要形成與社會主義市場經濟相適應的思想觀念。計劃經濟體制下創辦的鄉鎮企業，在農村經濟發展和農村財源建設中發揮了重要作用，但也造成了大量的鄉鎮“負累”，有的甚至變成了鄉鎮財政的包袱。
一是各鄉鎮自身的管理職能和服務職能交叉。鄉鎮政府依然承擔著三夏生產、三秋生產等原來計劃經濟體制時期的眾多職能。二是防止把轉變政府職能簡單化，停留在提口號或做表面文章上，而要邁出實質性步伐。三是通過轉變政府職能，推進政府現代化建設，包括政府治理理念的現代化，政府治理架構現代化和政府治理方式的現代化。
（三）加大力度推進鄉鎮機構改革，減少財政供養人員。
按照減少機構、整合資源、綜合設置、提高效率的要求，根據職能需要嚴格規范鄉鎮機構和崗位、人員設置，結合鄉鎮規模和經濟實力以及經濟社會轉型時期的工作要求，從緊設置鄉鎮內設機構，從嚴控制鄉鎮領導職數和人員編制。各級人事部門在確定編制時，不僅要根據縣、鄉規模大小，也要結合各地經濟發展水平，樹立“有多少錢，辦多少事，養多少人”的指導思想，對經濟發展滯后，財政供給能力差的縣、鄉，可在省定編制的基礎上，從低、從緊核定編制額，從源頭上控制財政支出的過快增長。深化教育改革，鄉鎮中小學要重新核定教師編制，杜絕超編現象。屬于提供非公共產品和非公共服務的單位，可以取得經營性或服務性收入的單位財政要停止供給。
�。ㄋ模┨剿鬣l鎮未來深化改革的目標
就長期目標而言，鄉鎮自治、實現鄉鎮建制的地方化和公利化，應當是鄉鎮改革的方向。但就近期目標而言，改革首先要解決的問題是如何建立起有效地領導和管理鄉鎮轄區內各項事務的有活力、有權威管理組織。鄉鎮政府要把工作重點轉到提供公共服務和發展公益事業上來，要進一步規范鄉鎮政府和村級組織的工作職能與事權范圍，打造法治、誠信、廉潔、高效的服務型政府。
行政管理社會調查報告 5
調查的目的:
針對“科教興國”而言，它是國家提出，在一定的程度上把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略。作為教育系統中的重要組成部分之一就是企業職工教育培訓，并且擔負著勞動者素質的提高做好企業職工教育培訓工作，不僅有利于科教興國戰略的實施，同時還能夠在一定的程度上有利于經濟的發展以及社會的進步。
在一些企業當中，人力資源的重要組成成分就是職工的培訓，企業要想能夠得到更哈的發展必須要對職工培訓的工作進行重視，與此同時職工的培訓也必須要跟隨企業的發展來循循漸進。由于是受到傳統經濟體制的一些影響，一部分的企業在對員工培訓的過程中存在著一定的誤區，企業進行培訓的過程中，其培訓的成本一直都是能省則省，企業的效益好的時候便不需要進行培訓、企業效益不好的時候便沒有錢進行培訓以及企業的一些高層管理人員不需要進行培訓的觀念從而導致企業不能夠跟隨著社會的進步去進步。
企業當中的職工必須要接受培訓來作為繼續學習的手段，職工進行培訓能夠更好的幫助企業迎接挑戰，同時也能夠有效的幫助企業創造價值或者贏取更多的競爭優勢，重視職工培訓工作的企業要比他們的競爭對手表現出更好的經營業績，并且也能夠更有信心的去迎接挑戰。在企業的培訓過程中不僅僅要通過職工的自覺性、積極性以及創造性的提高企業的效率以及價值，但是，也能夠增強職工自身的素質。培訓則是管理的前提以及培訓管理的一個手段。企業通過培訓不僅僅能夠為管理創造出一個有力的條件，并且培訓本身也是一種管理，主要是通過培訓來滿足職工的精神文化需求。
調查的方法：
問卷式調查
調查的時間：
5月-8月
樣本的情況：
“20xx年8月31日，我在山東省禹城市xx公司就企業培訓存在的問題進行了調查。在進行調查的過程中，隨機的抽取了某一部門的位主要的調查樣本。調查的內容：
(1)在目前階段，對于培訓的工作并不夠重視。由于科技的不斷發展對于職工的知識技能、創新能力以及管理能力方面的要求也越來越高，但是，對于職工的素質培訓以及技術培訓不能夠及時的進行，一大部分的職工沒有得到有效的培訓，長期以往只會導致企業的管理水平以及生產水平不斷下降。
(2)在目前階段，培訓的工作并不能夠適應企業發展的需要，并且培訓的工作還是停留在簡單的技能培訓方面，多數是根據陳舊的培訓方式為主，培訓的效果也很差，并沒有根據企業整體的發展合理的進行規劃，同時也缺乏著專業的層次以及循環漸進的培訓。調查表的分析：
xx公司就企業培訓存在的問題進行了調查，調查結果如下：
所占比例：
工作滿意程度80%。
非常滿意15%。
滿意5%。
一般75%。
不滿意25%。
非常不滿意。
從調查表中，我們可以知道企業的人才管理和技能：在企業的人才使用過程中，中層的管理人員獲得比較多的支持。并且企業部門的負責人則作為企業的中堅力量，這些中層人員主要是肩負著不斷創新以及發展企業的責任，根據統計學上的數字可知，在對工作任務進行分配的過程中，占據著百分之八十的職工認為中層的管理人員能夠做到對職工的長處加以利用，然而，有著百分之二十的職工認為這并不是公平的。在部門中其內部的溝通基本上是順暢的，但是，部門之間卻是需要進行加強的。很多的職工都普遍的反映在實際的工作過程中，上級對于工作的力度是十分的強，并且也就著工作來進行溝通，然而，后續的問題調查可知，部門之間的`溝通并沒有得到所預期的效果，經過一部分員工的反映，部門之間的工作在銜接的過程中并不合理，絕大多數只是職工自己進行溝通和聯系，然而部門的負責人員溝通的比例也比較少。
關于職工技能的評價，大多數的職工認為，在實際的工作過程中對于自身的工作職能時比較滿意的，并且占據著80%的比例，僅僅有著15%的職工覺得自身的技能是完備的，同時，也有著5%的職工對于自己的職能時并不滿意的，希望能夠在以后的工作生活過程中進行提升。然而在對職能進行轉化的過程中，這個比例還是有所下降，大約有著75%的職工認為自己的職能時能夠發揮的，大約有著25%的職工則是認為自身的職能時誒有得到發揮，專業素質在向著業績轉化的過程中并不是很理想，所以，對于職工的潛能是有待于不斷的開發。分析結果：
職工教育培訓管理是確保培訓學習正常有序開展的約束機制。科學規劃設計培訓內容和方式，加大培訓學習的創新力度，對有效管理培訓教育學習有重要促進作用。要以現階段企業的培訓情況來讓企業的培訓變得更加有效，因此必須要從以下幾個方面來對培訓的體系進行完善：
(1)要制定職工教育培訓計劃管理
職工培訓要有明晰的培訓計劃，這是培訓學習具體實施的行動綱領。在進行培訓教育之前，需要對相關指數進行科學評估，這樣才能做到有備無患。首先是培訓需求分析。企業生產和發展中一定會遇到一些瓶頸問題，找到這些問題的根源，可以制定針對性措施，培訓學習對解決問題能夠發揮多少正能量，這是需要分析的。一些工作任務需要一些技能和方法，職工在哪些方面存在短板，并通過什么樣的培訓學習可以彌補，這也是需要分析的。其次是培訓計劃制定。凡事預則立，不預則廢，工作培訓學習也是這樣，要先制定詳細的可行性培訓計劃，一，培容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。在制定培訓計劃前，要充分研究各類職工應選擇哪種層次最為合理就可以細分到人，可使職工通過培訓之后，企業和個人都有所收劃。
(2)要加強職工教育培訓過程管理
職工培訓過程管理是確保培訓順利完成的最重要環節。在制定好職工教育培訓計劃之后，就要對實施過程進行合理的管理，確保培訓工作順利進行。一是要安排合理的培訓時間，因為各部門的職能不同的職工工作時間也不盡相同就需要安排合理的時間，分批次進行培訓，確保每個需要培訓的職工都能夠在耽誤提下接受培訓;二是要對培訓過程進行監督，制定嚴格的考核制度在企業，選聘一些具有較高專業技能的專業人員對職工進行培訓而且在培訓完之后要進的考核，以檢驗職工的培訓效果，對于培些不合格的職工以次接受再次培訓夠確證培的效果。培訓管理是一項復雜而紛繁的事務工作，要對培訓學習開展過程進行管理，不僅要對教師施教行為進行約束，還要對職工學習行為進行規范。要對整個教學過程進行跟蹤監督，也要對職工日常習慣進行跟蹤教育。像出勤情況、實訓情況、考核情況等，都需要有專業的管理。
(3)要加強職工教育培訓評估管理
在職工教育培訓學習中，對培訓學習成果進行評估，這是衡量培訓效果的最基本方式。對評估實施管理，主要針對職工掌握培訓內容技能情況和教師施教態度方式兩個方面展開。特別是對職工培訓學習情況進行評價，不能單單用一次考核得出結論，要看職工回到工作崗位上的具體表現，對培訓教師的評價也要從指教認識、指教能力和指教方式等多個方面進行。體會：
在對員工培訓的過程中一個行之有效的管理方法是十分重要的，在現代企業中，其競爭就是人才的競爭以及知識的競爭，然而培訓能夠更好的培養人才以及傳播知識，從而有效的實現知識貢獻的一個途徑。所以加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
行政管理社會調查報告 6
一、調查的原因及目的
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針�？平膛d國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業職工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業職工教育培訓工作，有利于科教興國戰略的實施，有利于經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，職工培訓越來越重要；由于傳統和計劃經濟體制的影響，一些企業對該工作存在諸多誤區：成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等。因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢，重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工我的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。我在成都某企業范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1、調查時間：
2、調查地點：xx國有企業
3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合
三、調查內容及分析
�。ㄒ唬┠壳捌髽I培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的`少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的。些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
�。ǘ┤瞬殴芾砼c技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
四、今后的對策與建議。
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
行政管理社會調查報告 7
一、目的和意義
本項工作的主要目的旨在利用電大遠程開放教育行政管理專業�？粕鐣{查實踐教學活動，探索電大開展社會服務的新途徑。它對促進電大教學改革和實踐教學活動的落實，加強學生社會實踐能力培養，充分利用電大系統資源優勢，拓展社會服務的新領域，具有重要意義。
二、原則與內容
1．基本原則
本次調查堅持教學與科研、理論與實踐、教學科研與社會服務相結合的基本原則，探索電大學生實踐教學的新模式與電大開展社會服務的新功能和新領域。這項調查工作，采用邊實踐、邊研究、邊歸納總結提高的工作模式，推進教學改革進一步深化。
2．調查內容
按照中央電大要求，從2009年秋季開始，將全省電大開放教育�？菩姓芾韺I（以下簡稱行政管理專業）學生所進行的集中實踐環節中的社會調查，由自定題目調整為定向題目。
四、實施方法
1．調查對象
�、拧稗r村青年學習需求調查”的.對象是農村初中、高中和大專畢業生，且到目前為止未離開農村者。
⑵“農民工學習需求調查”的對象是農村初中、高中和大專畢業生，且到目前為止離開農村，外出打工者。
2．調查方式
⑴個人調查
�、菩〗M調查
3．調查方法
此次調查主要采用問卷調查和訪談相結合的方法進行
4．調查要求
�、艆⒓诱{查的學生，事先必須參加各地電大統一組織的項目培訓，明確調查目的、調查方法、調查要求及需要注意的問題。
�、茀⒓诱{查的學生，在調查之前必須先向本校調查工作小組提交自己掌握所有調查對象的基本情況，內容包括調查對象姓名、畢業學校、畢業時間、所學專業、工作單位、具體職業和聯系辦法等。
�、菂⒓诱{查的學生，應及時將調查問卷送到由本校工作小組確定的調查對象手中，并確保調查問卷填寫的完整性和數據資料的真實性，同時做好訪談筆錄。
�、葢磿r回收問卷，并提交給調查工作小組審核。
⑸通過審核的調查問卷，由調查學生（包括個人和小組調查學生）按照“農村青年學習需求調查”、“農民工學習需求調查”和“普通高校本科畢業生質量調查”網上填報系統的操作辦法和具體要求，將調查問卷正確無誤的錄入計算機網絡系統。
�、释ㄟ^對問卷調查結果和訪談資料的整理分析，完成社會實踐活動的調查總結報告撰寫。調查總結報告可根據我調查資料寫成個案調查報告，也可根據多人調查資料寫成抽樣調查報告。
五、時間安排
1．20xx年4月10日前，各市、縣電大和二級學院將參加這次行政管理專業社會調查工作小組的成員名單和聯系方式，上報省電大教學處；同時市、縣級電大和二級學院完成對行政管理專業負責人、社會實踐環節負責人和《社會調查研究與方法》課程責任教師培訓工作。
2．20xx年4月下旬，各級電大完成調查實施方案的制定，內容包括參加調查的學生人數、調查方式及每種調查方式（個人和小組調查）的學生人數和具體方法步驟等；同時，市、縣電大和二級學院完成參加調查學生的集中培訓。
3．20xx年5月上旬，市、縣級電大和二級學院完成對所有調查對象的審核和遴選工作，并將最終確定的農村青年、農民工和普通高
6校畢業生調查名單，告訴給參加調查的學生。
4．20xx年6月中旬，各級電大結合行政管理專業社會實踐教學進度，完成調查問卷的發放、回收、訪談和回訪等工作，確保采集數據的可靠性和調查結果的真實性。
5．20xx年7月上旬，各級電大組織參加調查學生，將經審核無誤的調查問卷，通過“農村青年學習需求調查”、“農民工學習需求調查”和“普通高校本科畢業生質量調查”網上填報系統輸入計算機網絡系統。
6．20xx年7月下旬，各級電大完成調查數據的統計分析、調查報告的撰寫和調查工作總結，并將調查結果報告和工作總結上報省電大。
7．20xx年9月，召開調查工作總結會議，對前一段工作進行總結與研討，對下一步工作進行布置和安排（具體看情況而定）。
六、服務與指導
為保證工作的順利進行，中央電大為這次調查工作提供服務和指導，以幫助解決在試點過程中遇到的各種問題與困難。其中，中央電大文法學院負責行政管理專業教學改革和學生社會實踐工作，中央電大現代遠程教育研究所負責各種調查問卷填寫的咨詢與指導工作。
行政管理社會調查報告 8
一、調查的原因及目的
百年大計，以人為本，企業的發展歸根結底是靠人才的成長。在當今社會，隨著科技的飛速進步和社會的不斷發展，學習和培訓的速度也成為提升人才能力的重要因素。培訓通常是獲取信息、知識和相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一的途徑。在競爭激烈的市場上，那些能夠充分發揮員工潛力的企業必然能立于不敗之地。這意味著，員工必須通過培訓來不斷學習和提高自己的能力，員工培訓在幫助公司應對競爭挑戰中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或獲得競爭優勢，那些重視員工培訓的公司往往能夠表現出更好的經營業績，并且更加自信地面對競爭挑戰。培訓不僅可以提高員工的工作效率和價值，還可以增強員工個人的素質和能力，使員工受益匪淺。因此，有人說培訓是企業送給員工的最好禮物。培訓是管理的前提，也是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，它本身就是一種管理手段，通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的積極性和熱情。企業應將培訓視為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓加強上下級之間的溝通聯系，掌握工作進展情況，實現相互理解與支持，共同提高工作績效。
為了全面了解公司員工的思想現狀，并了解公司對員工培訓的要求和規劃，我建立了一套統一且結構化的公司內部培訓體系。在我們公司xx制藥有限公司范圍內，我進行了一次培訓需求調研，采用了問卷的方式。共發放了36份問卷，回收了35份。經篩選，有效問卷共34份，其中包括中層管理人員的4份問卷，以及主管級和員工級別的30份問卷�，F在我將對問卷結果進行簡要的統計和分析。
二、調查時間、地點、方法
1、調查時間：20xx年08月
2、調查地點：xx制藥有限公司
3、調查方法：采取問卷式調查
三、調查內容及分析
鑫星制藥有限公司是一家專注于研發和生產高效抗腫瘤藥物的制劑廠家。我們深知藥品的生產質量和管理對人民用藥安全的重要性，因此我們非常重視加強員工的質量意識，以確保產品的高質量和安全性。為此，我們致力于加強員工的培訓工作，不斷提升他們的專業技能和素質。只有通過持續的培訓，我們的員工才能不斷進步，掌握最新的科學技術和生產管理方法，從而更好地滿足市場需求，為人民的健康保駕護航。
�。ㄒ唬┕景l展理念與文化
1、企業的發展方向明確清晰。根據調查數據顯示，約有95%的員工認為自己對公司的發展戰略非常了解或者了解程度較高。這主要得益于公司當前的業務重點和工作目標明確清晰。然而，剩余的5%員工表示困惑不解，這勢必會導致他們在實際工作中缺乏明確的目標，或者造成人力資源的浪費。
2、員工們普遍對企業的宗旨和價值觀有著深刻的理解。我們深知產品質量對于企業的重要性，因為它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。出于這個原因，我們始終堅持不斷進取，追求卓越的管理思想，這種精神幾乎感染了每一位員工，充分展現了企業文化在提升員工的敬業度和忠誠度方面所起到的巨大凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15%。
�。ǘ┙M織結構與崗位設置
1、對公司現行的組織結構，近九成員工表示認同，并認為該結構與部門業績密切相關。在當前員工中的調查顯示，約90%的員工對公司現有機構設置給予認可，他們相信這種設置方式在實際工作中發揮了積極的作用。
2、根據調查結果顯示，目前的崗位職能配置、工作業務流程與實際工作相互銜接良好。80%的員工認為當前的崗位職能配置和工作業務流程是有效的，但僅有35%的員工認為這些指導性和參考性的作用在實際工作中得到體現。
�。ㄈ┤瞬殴芾砼c技能
1、部門內部溝通基本良好，但部門間的溝通需要加強。大多數員工普遍認為在實際工作中，上級對他們的工作提供了較強的支持，并就工作內容進行了溝通。然而，根據后續問題的調查顯示，部門內的溝通并沒有達到預期要求。此外，一部分員工反映部門間的工作銜接并不理想，很多時候只能靠員工自己溝通和聯系，而部門負責人的溝通比例僅占55%。關于部門內部員工之間的溝通方式，調查結果顯示相對均衡，包括自行協調、向同事詢問和向領導求助。
2、根據最新的調查數據顯示，中級管理人員在提升自身素質方面亟需關注以下幾個方面：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵以及成就動機。該調查結果反映出員工普遍認為中級管理人員在這些方面有待提升。然而，中級管理人員自身的調查結果卻略有不同。根據他們的反饋，中級管理人員認為自己需要首先關注的是責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵以及成就動機。盡管順序上有所變化，但這些方面仍然是他們認為需要提升的重點領域。綜上所述，中級管理人員在責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵以及成就動機等方面都需要加強。通過專注于這些方面的提升，中級管理人員將能夠更好地履行管理職責，并為公司的發展做出更大的貢獻。
（四）團隊精神狀況和素質
個人的利益與個人的績效是緊密相關的。團隊由個人組成，個人的績效是團隊績效的基礎。只有當個人的利益與個人的績效相互關聯時，才能有效地激發員工的積極性和責任感。根據相關數據顯示，我們公司在這方面仍需進一步努力，以實現個人利益與個人績效的`緊密結合。
（五）員工個人專業知識與技能的發揮
四、今后的對策與建議
為了提升公司的培訓效果，我們需要在現有培訓體系的基礎上進行改進。針對目前的培訓狀況，我們可以從以下幾個方面來完善培訓系統：
1、設定明確的培訓目標：明確的培訓目標能夠幫助員工清晰地了解他們將要學習和實現的目標。通過制定可量化的目標，可以更好地評估培訓的成果，并提供具體的反饋。
2、制定個性化培訓計劃：不同員工具備不同的知識、技能和經驗。因此，在制定培訓計劃時，應根據員工的需求和能力水平，設計個性化的培訓課程和教學方法。這樣可以提高培訓的針對性和有效性。
3、引入多元化的培訓方式：傳統的面對面培訓方式雖然仍然有效，但也應考慮引入其他形式的培訓，如在線學習、自主學習等。這些新的培訓方式可以增加培訓的靈活性，使員工能夠更方便地參與培訓，并提高其學習動力。
4、提供持續的培訓支持：培訓不應該只是一個短期的過程，而應該是一個持續的學習過程。為了實現這一點，公司可以提供持續的培訓支持，如定期進行回顧和鞏固培訓內容，提供培訓資源和指導材料等。這樣可以幫助員工不斷鞏固和運用所學知識。
5、進行培訓效果評估：培訓后的效果評估是培訓體系完善的重要環節。
通過對培訓效果的評估，可以了解培訓的成效，并根據評估結果進行改進和調整。這樣可以不斷提高培訓的質量和效果，使其更符合員工的需求和公司的發展。通過以上幾個方面的改進，我們相信公司的培訓體系將會變得更加有效，為員工的職業發展和公司的業務發展提供更多有力的支持。
1、加強員工責任心的培養是公司發展的關鍵。根據本公司的工作情況和特點，我們需要針對員工加強質量意識的培養，讓他們深刻認識到缺乏責任心所帶來的嚴重后果以及對公司發展產生的不良影響。只有這樣，我們才能保證生產的有序進行，提高工作效率。
2、加強員工之間相互溝通至關重要。我們可以定期組織公司內部交流活動，促使員工能夠及時地表達自己的意見和想法，并且能夠及時解決發現的問題。這樣有助于不同部門之間以及領導與員工之間建立更好的相互了解和協調關系。
3、優化人員配置，激發員工潛能。根據每位員工的特點和能力進行崗位調整和安排，充分發揮其個人長處，避免人才浪費。
4、加強團隊凝聚力，提升團隊素質。增加團隊活動和考核的頻率，以加強成員之間的合作，并全面提高整體素質。
通過加強員工培訓，激發員工的創新能力，改變平庸的工作行為，降低管理成本，解決不可預測性問題，并有效地篩選出優質員工，以降低員工流失率。同時，根據不同員工的需求，對其進行分類培訓，以滿足其個體差異。在良好的工作環境中，建立良好的人際關系和協作機制，在公平公正的基礎上激發員工的工作熱情和斗志，使其全身心地投入到工作中。這樣，員工的主動性和創造性將自然而然地釋放出來，他們會自覺與管理者一起努力，將工作做得更好。這不僅使員工實現了自己的人生理想，同時也增強了他們對企業的滿足感和歸屬感。這種雙向發展的模式，實現了企業和員工的共同進步，真正實現了雙贏的局面。
行政管理社會調查報告 9
一、問題的提出
二十一世紀是學問和技術應用時期，也是各國政府在訓練體制改革的重點。技術應用離不開合作和互動方式，合作必需建立在相互信任的人際交往的根底之上才得以實現，因此培育學生廣交朋友的力量顯得尤為重要，只有建立正常的人際交往關系，正確處理好人際關系，才能更好地適應新世紀和當代社會的需要，才能有效地提高工作效率。為了比擬客觀地了解當代農村初級中學的班級人際交往的現狀，為訓練行政部門作出科學的訓練決策供應客觀的第一手資料，以便改善不良的人際交往狀況，引導學生學會交往，提高正確處理人際關系的力量，鑒于以上緣由，我們確立這個課題進展調查討論。
二、調查的內容
本調查討論工作采納了問卷調查的方法，在本校初二年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進展調查問卷，該教學班共有43位學生，其中男生21名，女生22名，平均年齡13.5周歲，被調查的對象中農村學生占全體學生總數的97.7%，學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅（語文、數學、英語、物理以初一第一學期的期終考試為參考指標），本次調查共分二十七個指標，其中二個指標各分三個支指標進展調查，根本能客觀地反映學生、同伴和長輩等在活動中的交往狀況，同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實狀況，問卷著重就農村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進展調查。
三、調查結果
為了比擬真實地反映該班學生人際交往的根本狀況，對問卷調查所采集的原始數據應用數理統計學的有關原理進展對原始數據作精加工。
四、調查結果分析
在本次調查過程中，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問，對學生人際交往的統計數據運用了訓練統計學的有關原理和方法，對原始數據作了大量的處理工作，以求得比擬精確的結論。本次調查主要采納了兩個指標（學生的自我評價和同伴評價）進展比擬分析。
1、從表（六）可以知道：中學生被本班同學列為的朋友，次數平均為3次，其中男生為2.86次，女生為3.14次，女生優于男生；女生平均分為6.23分，男生的平均分為5.76分，平均得分為6.00分，女生得分略高于男生，這充分說明農村初級中學的學生對自己人際關系的總體評價過高。
2、中學生認為好朋友的緣由主要有以下四種類型，從表（四）中不難求得，首先是同學之間要信任牢靠，其次課余時間常常在一起溝通，彼此間有相互了解，傾吐自己的心聲，再次是在學習上互助，同學之間有問題相互幫忙，幫忙同學解決學習上的困難，最終是性格形似、興趣、愛好一樣，參與某一項活動后，溝通的時機增加，很簡單形成好朋友的緣由。從同伴評價的結論中可以知曉，好朋友經常三、四個組成一個小群體，在這些好朋友中，初中二年級學生的男、女同學界限清楚，在調查中發覺只有一位學生擁有異性好朋友，其余均是同性朋友組成的群體。
3、中學生對自己人際關系的評價與人際關系的客觀狀況農村初級中學學生人際關系的自我評價和客觀評價存在著很大的差異。有37.2%的學生兩者之間的評價根本相符，但兩者完全吻合的人數只占全班人數的2.3%，有62.8%的學生不能真正反映自己的人際關系狀況，其一學生反映自己人際關系的水平高于實際人際關系的高達95.4%，相差5位及以上的占44.2%，其二低于實際人際關系的只占2.3%，說明兩者之間的評價有特m顯著的差異，學生對自己人際關系的評價期望值過高，因此反映了中學生對好朋友的理解存在著片面性、盲目性。
4、在本次調查中還發覺，好朋友擁有最多的9人次，大于或等于5人次占全班人數的16.3%，沒有擁有一位好朋友的人數占全班人數的9.3%，其中男、女學生中，女學生擁有的比例比男生高出14個百分點，男生中擁有好朋友的對象中，學習成績好、中、差的`比例相當，學習成績一般的優于學習成績好的學生，女生中擁有好朋友的對象中，學習成績優秀而且是班干部中的比例占75%，女生中學習成績優秀，學習上相互幫忙，增加了相互之間的溝通時機，并且在學習上主動幫忙學習成績欠佳的同學，很簡單樹立自己良好的形象，因此人際關系就比擬好，但男、女學生中擁有“孤獨者”的比例一樣。
五、調查結果分析的對策和建議
1、當代的中學生獨生子女率不斷上升，家庭構造主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式，特殊是“三代同堂”，由于年齡上存在很大的差異，不同時代，人的思想，與受訓練的時間不同而充分顯示出不同的觀念，對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異，則需要相互之間常常進展溝通，盡努力填補代溝，鼓舞小輩接觸社會，了解社會，特殊是父母對子女的人際交往方面上，思想要解放一些，給子女多一些愛，多一些支持，少一些束縛，正確地引導子女與同伴進展溝通，建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的訓練，此外也請家長時常關懷子女在人際交往中消失的新問題，討論對策，幫忙子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導子女在人際交往上安康地進展。
2、學校訓練的主體是學生，學生在校時間比擬長，作為訓練對象理應擔當起對中學生人際交往的訓練，培育學生的正常交往的力量，傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發揮團、隊、學生會等職能部門的作用，開展豐富多彩的益知、安康、好玩的活動，通過活動，擴大學生交往的范圍，增加學生之間的相互了解，只有這樣，學生的實際交往力量在活動中提高，學生間的團體合作意識得到進一步加強，但我們應當清晰地熟悉到，由于學生的年齡比擬小，涉世未深，在實際交往中會面臨新的問題，建議學校設立心理詢問室的分支機構“人際交往會診室”，請富有閱歷的教師擔當輔導員，解決學生在人際交往中所消失的問題，提高學生的人際交往的力量。在本次調查中，我們也發覺每個群體中總會消失幾個“孤獨者”，作為教師和班主任應當對這些特別的學生多一些溝通，幫忙他們找出緣由，尋求人際交往關系不佳的學生轉變現狀的“處方”，樹立他們的信念，使他們的人際交往力量有所提高。
3、作為中學生的本人而言，在人際交往力量上屢遭失敗，應樹立信念，轉變以往處事的陋俗，主動與其他同伴溝通，尋求自己的“病因”，多一些信念，必需對自己的行為作必要的“診斷”，克制共性中的消極因素，不斷充實自己，在人際交往的力量上更上一個新的臺階。學校教師應針對不同的人際關系的學生，要發揮人際關系較好的作用，幫忙人際交往關系欠佳的學生，使學生能在不同程度上提高自己在班級中的地位，以適應新世紀對勞動者綜合素養的需求。
行政管理社會調查報告 10
一、問題的提出
二十一世紀是知識和技術應用時期，也是各國政府在教育體制改革的重點。技術應用離不開合作和互動方式，合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎之上才得以實現，因此培養學生廣交朋友的能力顯得尤為重要，只有建立正常的人際交往關系，正確處理好人際關系，才能更好地適應新世紀和當代社會的需要，才能有效地提高工作效率。為了比較客觀地了解當代農村初級中學的班級人際交往的現狀，為教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料，以便改善不良的人際交往狀況，引導學生學會交往，提高正確處理人際關系的能力，鑒于以上原因，我們確立這個課題進行調查研究。
二、調查的內容
本調查研究工作采用了問卷調查的方法，在本校初二年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷，該教學班共有43位學生，其中男生21名，女生22名，平均年齡13.5周歲，被調查的對象中農村學生占全體學生總數的97.7%，學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅（語文、數學、英語、物理以初一第一學期的期終考試為參考指標），本次調查共分二十七個指標，其中二個指標各分三個支指標進行調查，基本能客觀地反映學生、同伴和長輩等在活動中的交往情況，同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況，問卷著重就農村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進行調查。
三、調查結果
為了比較真實地反映該班學生人際交往的基本情況，對問卷調查所采集的原始數據應用數理統計學的有關原理進行對原始數據作精加工。
四、調查結果分析
在本次調查過程中，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問，對學生人際交往的統計數據運用了教育統計學的有關原理和方法，對原始數據作了大量的處理工作，以求得比較準確的結論。本次調查主要采用了兩個指標（學生的自我評價和同伴評價）進行比較分析。
1、從表（六）可以知道：中學生被本班同學列為的朋友，次數平均為3次，其中男生為2.86次，女生為3.14次，女生優于男生；女生平均分為6.23分，男生的平均分為5.76分，平均得分為6.00分，女生得分略高于男生，這充分說明農村初級中學的學生對自己人際關系的總體評價過高。
2、中學生認為好朋友的原因主要有以下四種類型，從表（四）中不難求得，首先是同學之間要信賴可靠，其次課余時間經常在一起交流，彼此間有相互了解，傾吐自己的心聲，再次是在學習上互助，同學之間有問題互相幫助，幫助同學解決學習上的困難，最后是性格形似、興趣、愛好相同，參加某一項活動后，交流的機會增加，很容易形成好朋友的原因。從同伴評價的結論中可以知曉，好朋友常常三、四個組成一個小群體，在這些好朋友中，初中二年級學生的男、女同學界線分明，在調查中發現只有一位學生擁有異性好朋友，其余均是同性朋友組成的群體。
3、中學生對自己人際關系的評價與人際關系的客觀狀況農村初級中學學生人際關系的自我評價和客觀評價存在著很大的差異。有37.2%的學生兩者之間的評價基本相符，但兩者完全吻合的人數只占全班人數的2.3%，有62.8%的學生不能真正反映自己的人際關系狀況，其一學生反映自己人際關系的水平高于實際人際關系的高達95.4%，相差5位及以上的占44.2%，其二低于實際人際關系的只占2.3%，說明兩者之間的評價有特m顯著的差異，學生對自己人際關系的評價期望值過高，因此反映了中學生對好朋友的理解存在著片面性、盲目性。
4、在本次調查中還發現，好朋友擁有最多的9人次，大于或等于5人次占全班人數的16.3%，沒有擁有一位好朋友的人數占全班人數的9.3%，其中男、女學生中，女學生擁有的比例比男生高出14個百分點，男生中擁有好朋友的對象中，學習成績好、中、差的比例相當，學習成績一般的優于學習成績好的學生，女生中擁有好朋友的對象中，學習成績優秀而且是班干部中的比例占75%，女生中學習成績優秀，學習上互相幫助，增加了互相之間的交流機會，并且在學習上主動幫助學習成績欠佳的同學，很容易樹立自己良好的形象，因此人際關系就比較好，但男、女學生中擁有“孤獨者”的比例相同。
五、調查結果分析的對策和建議
1、當代的中學生獨生子女率不斷上升，家庭結構主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式，特別是“三代同堂”，由于年齡上存在很大的差異，不同時代，人的思想，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念，對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異，則需要相互之間經常進行溝通，盡努力填補代溝，鼓勵小輩接觸社會，了解社會，特別是父母對子女的人際交往方面上，思想要解放一些，給子女多一些愛，多一些支持，少一些束縛，正確地引導子女與同伴進行交流，建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育，此外也請家長時常關心子女在人際交往中出現的新問題，研究對策，幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導子女在人際交往上健康地發展。
2、學校教育的主體是學生，學生在校時間比較長，作為教育對象理應擔當起對中學生人際交往的教育，培養學生的正常交往的能力，傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發揮團、隊、學生會等職能部門的作用，開展豐富多彩的益知、健康、有趣的活動，通過活動，擴大學生交往的范圍，增加學生之間的相互了解，只有這樣，學生的.實際交往能力在活動中提高，學生間的團體合作意識得到進一步加強，但我們應該清楚地認識到，由于學生的年齡比較小，涉世未深，在實際交往中會面臨新的問題，建議學校設立心理咨詢室的分支機構“人際交往會診室”，請富有經驗的老師擔任輔導員，解決學生在人際交往中所出現的問題，提高學生的人際交往的能力。在本次調查中，我們也發現每個群體中總會出現幾個“孤獨者”，作為教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流，幫助他們找出原因，尋求人際交往關系不佳的學生改變現狀的“處方”，樹立他們的信心，使他們的人際交往能力有所提高。
3、作為中學生的本人而言，在人際交往能力上屢遭失敗，應樹立信心，改變以往處事的陋習，主動與其他同伴交流，尋求自己的“病因”，多一些信心，必須對自己的行為作必要的“診斷”，克服個性中的消極因素，不斷充實自己，在人際交往的能力上更上一個新的臺階。學校教師應針對不同的人際關系的學生，要發揮人際關系較好的作用，幫助人際交往關系欠佳的學生，使學生能在不同程度上提高自己在班級中的地位，以適應新世紀對勞動者綜合素質的需求。
行政管理社會調查報告 11
一、工作性質：
負責管理和承辦覆蓋全市的養老保險、養老保險基金的籌集、管理、運用和支付；管理和承辦城鎮各類職工的失業保險、失業保險金的籌集、管理、運用和支付；編制全市社會保險基金發展的具體計劃和宏觀規劃，研究制定各種保險基金的統籌方案及實施辦法；參與制定各種社會保險制度的改革方案及實施辦法，具有對保險范圍內執行職工退休，失業待遇正確與否的復核權；促進保險基金的融通、增值，提高給付能力，充分發揮保險基金的保障和為地方建設服務的雙重功能。
二、日常管理：
事業管理局是面相廣大社會群體的窗口單位，每日來訪人員特別集中，人員素質參差不齊，要求人員按時上下班，來人熱情服務，領導值班帶崗解決突發事件，解釋理解困難人員的疑惑；
三、存在的問題
（一）處理審批慢流程復雜時間跨度大
目前，xx局還是采用人工填寫單據，人工審批，信息錄入電腦的工作方式。進度較慢，容易出現較大的人為錯誤。辦理時需要跑的部門太多，領導審批，單位間的證明等非常繁瑣。從申請表提交到批復約需要4—6個月，都是積累到一定數量才會上報，造成工作時間長，群眾意見較大
�。ǘ┓⻊找庾R有待提高
對待大量的來訪人員，一些工作人員漸漸失去耐心，不肯多做解釋，隨意的指點找這個那個部門，讓來訪人員往返多次仍然不能解決問題
�。ㄈ┤藛T老化
很多人都是工作多年的老的工作人員，面對日新月異的社會，一些辦公本領如微機等掌握的不是很好。對待來辦事人員沒有良好的心態和語氣，往往激發矛盾，引起不必要的爭端。
（四）精通業務人員及員工培訓滯后
xx局由于政府編制問題已經多年沒有充實年輕的一線人員了，都是工作多年的人員，年齡層次偏高，接受新的知識和技能培訓較慢，人才儲備幾乎為零。
四、提高服務意識的對策和建議
（一）工作制度
著手對原有的工作制度進行規范。規范事假制度：因事必須本人處理者可請事假，半天以內由部門負責人批準，半天以上，一天以內的，報辦公室批準，一天以上的需經中心領導審批；工作時間必須佩戴胸卡；在工作時間不看書報雜志、不吃零食、不玩電腦游戲、不上網操作股票等都寫入職工守則里。實現工作制度標準化，解決長期存在的松散情況。
�。ǘ┤藛T服飾
針對原來工作人員穿衣隨便的情況，規定了職工每天必須統一著裝，無形之中又增加了職工的團隊感。
�。ㄈ┮幏墩Z言
作為窗口性行業，在整個建設管理過程中，語言的規范化是重點之一。針對這一問題專門組織禮儀培訓，強調“微笑服務”，并要求職工在接待群眾及單位時禮貌規范用語“您好，您有什么需要我為您服務”是接待時基本禮貌語言。并把這條納入年終的考核內容之一。
（四）增加計算機的使用
規范報審表，安裝機讀審批表系統，完善辦公自動化體系，開通網上辦公，網上報審，網銀繳費等。增加計算機和互聯網方面的培訓和使用率，可作為技能審核的一部分。
�。ㄎ澹╅_發電子政務智能服務終端
在這方面可以借鑒銀行的發展經驗，開發出類似于ATM電子政務智能服務終端。公眾只需帶上自己的服務卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一臺智能終端上開展政務活動，如查詢事業管理局的政策法規，在線報審與繳費，甚至可以進行在線的視頻交流，省去了許多奔波于政府各部門的麻煩，也在一定程度有利于維護民群的尊嚴和政府的形象。引入平臺概念，進一步說就是網上平臺的意思，對人才引進、解決困難人員辦理社會養老保險、檔案掛靠等方面正在逐步計劃進行網上服務功能，目前已經有50%的業務在網上進行操作。在市中心的啟動下，通過不斷努力探索，增加人性化功能，優化后臺服務，真正體現“以人為本，服務至上“原則，讓單位和個人足不出戶輕松辦理業務。
�。┙⑴嘤柨己藱C制
1、在人員上崗時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，上崗合適的人員。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新進入的成員，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而無法完成工作的情況大大降低。
2、建立長期的人員技術培訓班，使新成員有更大的學習空間和鍛煉的機會，迅速成長為骨干。培訓根據不同崗位、不同人員分別進行，有專業培訓，也有普通的'大眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使成員始終保持一種持續學習、進步的動力和狀態，會取得很好的效果。
3、鼓勵成員不斷創新，對技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的成員，為創新成員承擔創新風險責任以留住優秀成員。對于技術型成員，將他們的工作業績與激勵緊密掛鉤，促進成員發揮主觀能動性。也激發成員從行局角度考慮問題，加深成員對本單位的認同感。
4、制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制。通過嚴格進入、鼓勵創新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發展梯隊，確保人才隊伍建設呈良好方向發展。
5、建立考核體系，啟動“八大服務項目”，設置專崗專人，同時對這些工作人員制定統一的考核體系。以自身努力和后邊平臺業務共同發展為考核目標，如負責派遣員工根據其全年業務完成情況及年終互評得出其全年考核結果，從而給予其優秀、良好、合格三類不同獎懲。這一考核體系的出臺，將打破原來社保局“做好做壞一個樣”的大鍋飯制度，讓全局的職工都依據其不同的努力成果得到其應得報酬，激發職工的斗志，這是整個平臺建設過程中最能振奮
人心的一件事。
6、持“客戶至上”原則。原來我們的許多工作人員工作態度散漫，一副“朝南坐”的臉對著客戶，對著百姓。制度的建立，使得政府職能有所改變，打破原來職工的固有思維，這一原則特別對政府職能的操作提供了更高的要求。我們在辦理業務時，如果還是以前的思想認為自己手握重權而態度冷淡甚至蠻橫，不僅僅我們有這個服務內容，其他各區縣也有，去其他區縣也可以接收辦理。因為客戶的流失就有可能影響其年終的考核，該舉措使得職工必須懂得“客戶是其衣食父母”，提高辦事質量，加強辦事效率，從而更好的服務大眾。
7、加強開放式交流和合作。加強各部門的優勢互補，揚長避短，整合人力資源。但是在目前，我們經常會遇到這樣或那樣的問題，在這當中我們多次聯系周邊各區縣，發現大家互相間的交流太少，上級似乎整合了各區縣，卻又好像大家各管各的，隨時都可以脫離。所以，需要建立健全交流機制，加強各縣區、各部門之間的交流合作，以達到取長補短，不斷加強提高的目的。
五、調查體會
此次在事業管理局的社會實踐，收獲頗多。通過這次實踐，筆者有了很深的體會，感覺到改革和社會發展過程中肯定是困難重重，但是改革之路必將繼續下去。只有重新定位，面向市場，面向廣闊的企業和個人，社會報保險事業才會順利走下去。只有繼續協調管理，整合相關資源，貫通全市服務平臺和信息網絡，加強自身管理，為社會提供更優良的服務，才能更好的發展和服務人民。同時，感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的，因此本人在實踐過程中能主動的請教，虛心的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自身的理論知識更上一個臺階，實踐能力與水平也得到較大地提高。
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