管理類讀書筆記范文（精選21篇）
當認真看完一本名著后，相信大家都增長了不少見聞，讓我們好好寫份讀書筆記，把你的收獲和感想記錄下來吧。那么我們如何去寫讀書筆記呢？下面是小編幫大家整理的管理類讀書筆記范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
管理類讀書筆記 1
運營管理在企業的成長發展中扮演著十分重要的地位。經營活動是企業的基本職能活動，為企業創造價值增值，通過合理利用資源，提高企業運作的效率和效益，實現企業的競爭優勢，使企業能夠在激烈的市場競爭中占有一席之地。可以說在運營管理方面，麥當勞走在了很多企業的前面，其獨特的管理模式與運作特點，影響深遠。
其成功的運營管理模式，不禁要讓我們聯想起一個話題，究竟麥當勞是一家什么樣的企業？為什么它可以長久不衰，而且還在持續的增長？它有什么優勢是值得國內餐飲業學習的？麥當勞不僅從其經營理念中不斷獲益，而且形成了一套長期高效的人才復制與運作經營方法，長期處在快餐業領頭羊。
在課程《向麥當勞學店面運營管理》中，麥當勞標準運營管理專家王東升提到，麥當勞的運營核心理念有四個方面：
第一個叫一切用數字說話，用數字規定所有的操作流程細節；
第二個叫100%的客戶滿意，對服務做到極致的追求；
第三個叫清潔，讓顧客放心的用餐；
第四個叫微笑，用品質、服務、清潔，提供綜合的顧客價值。
在這四大核心運營里邊，國內快餐行業真正可以做到的很少，特別是在利益的驅使下，各種食品安全問題頻發，觸動了大眾的心理防線。因此學會麥當勞的經營理念，可以說更有利益國內快餐行業的.更新換代。現代消費者的需求不僅趨向高品質化和高品位化，而且也趨于多樣化。麥當勞的成功不沉醉于已有的成功，努力適應社會環境和公眾需求的變化，重視商品新價值的開發，同時不斷也在商品上增加新的附加值，提升產品的顧客體驗。
管理類讀書筆記 2
作為一名習管理學的學生，聽到提得最多有關管理”一字的名人就是現代管理大師——彼得·德魯克。他對管理所做的研究對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊稱為“現代管理之文”。德魯克的著作《管理的實踐》是第一部把管理涉及到各個領域進行系統性論述的書。
在書中，德魯克對管理原則和概念有了清晰的提出，精辟地闡述了管理的本質，提出了目標管理（MBD）的概念以及對責任這一概念進行了詮釋。關于企業管理彼得·德魯克視“最大限度”理論為一種謬論，他認為利潤是經濟活動的客觀條件，而不是專門的活動。他給企業做了一個正確而有效的定義：創造顧客。而誰是顧客？德魯克認為“顧客即一種產品和服務的最終使用者”。對企業的定義，作者認為企業的唯一職能便是創造客戶（價值）以及創新，利潤是結果而不是目的。從企業的角度，我們要了解客戶的認知價值是什么，而現實中，我們又需要什么樣的企業。
關于企業管理的經理人員，對于一個企業來說，相當于其心臟，管理者的`素質和能力往往在很大程度上決定了整個團隊甚至企業的能力。作為一個經理人，他必須承擔兩項特殊任務：懂得挖掘和發揮人力資源中整合的一切力量和在每一個決定和行動中協調眼前和長遠的要求。而關于經管理論，則要將有關環境、使命和核心能力的假識都要符合實際。
《管理的實踐》是彼得、德魯克從實踐中的總結，給我們帶來寶貴經驗。當我們身為管理者，無論組織的大小，我們需要將這些經驗運用到實際中，在實踐中感受，并得到自己的一套管理之道。
管理類讀書筆記 3
經典如同有內涵的女人，它不一定秀色可餐，但肯定會讓人百讀不厭。《管理的實踐》讀后幾點感悟：
1、各門學科重要人物的重要著作值得認真學習與研讀。
2、管理是一種實踐，管理是一種需要有目標、有理論指導的實踐。
3、管理中規劃與執行的通則與概念同樣適用于生活。
4、管理者需要通才教育。
一、學習無論作為一種技能，還是一種手段，本質上和管理沒有什么不同。“管理需要有目標，有規劃，有執行，有評估，有改進““管理的唯一的價值就是創造外部價值“，學習何嘗不是如此。
學習的目的其實就是在自身之外創造價值，學習也應是一種實踐。學習不是閉門造車，自娛自樂的事情，而是要通過內部的.積累創造外部的價值。
學習也是一門技能。如同管理一樣，它也是需要目標，需要計劃，需要進度，需要執行，需要反饋，需要評估，需要改進，需要總結。只有這樣，你的學習才會更有成效，你的學習能力才會逐漸提高。
二、管理是一種實踐，管理的目的是需要創造價值。而規劃與執行是管理中的兩個要素，缺一不可，同等重要。
三、德魯克認為，由于管理工作的特殊性質，管理者需要進行通才教育才能勝任。這種看法與查理芒格的“跨學科、多思維學習”不謀而同。掌握各門學科，特別是基礎學科的基礎理論，建立多種思維框架，這對于管理中的分析、決策起著至關重要的作用。
經典只讀一遍是不夠，關于德魯克《管理的實踐》這本書，列入自己經典書單名列，日后重點學習與研讀。
管理類讀書筆記 4
在我們09行九班級的濃厚專業氣氛熏陶之下，我選擇了閱讀歐文。休斯的《公共管理導論》。通過聯想記憶法，我終于讀完了這本以為是晦澀難懂的教材著作，并且意外地發現了不少的共鳴，也不得不感慨《公共管理導論》這本書對我思想上的影響力和吸引力。
在看這本書之前，我查找并大概地梳理了一下框架。《公共管理導論》可以主要分為四個部分，第一部分主要講述了傳統公共行政與新公共管理的競爭性理論，第二部分主要探討政府角色的變化，第三部分則更詳盡地闡述了新公共管理的特色，第四部分論述的是公共政策與政策分析。
根據時代的要求，公共行政隨之發生變革，其中，我最大的感悟就是：創新是公共管理發展的靈魂，正如新公共管理必將替代舊的傳統模式的管理的進程一樣，只有在不同時期下不斷地隨之變換視角，才能一步一步地到達更加理想的狀態。
通讀這本書之后不難發現，它為我們辨明了很多關于行政管理專業方面的概念、原則、理論以及列舉了很多經典的案例，足以讓我們系統地回顧一遍基礎的專業理論和知識。例如，看似基本但是又很重要的關于行政與管理概念的`區分；例如我們專業耳熟能詳，經典之范的公共選擇理論、委托人、代理人理論、交易成本理論等；例如通過富爾頓報告、諾斯科特—杜威廉報告反映“責任管理”等。
剛好這個學期我們開設了公共政策這門課程，所以通過聯系，發現這本書的第四部分論述的巴頓和薩維吉提出的包含六個步驟的政策過程模式，我更偏重于“監控政策結果”，在我看來，這里的監控不僅僅在于政策實施過程中的監控，還有在政策執行過程中必須建立行之有效的監督機制和責任機制，強化并且健全政府權力機關的監督職能，使得政策的結果得以良好的實施和反饋。
管理類讀書筆記 5
一流的企業靠人才，一流的人才靠管理，一流的管理靠執行，一流的執行靠貫徹。這是我閱讀張子凡老師《管理就要貫徹到底》一書印象最為深刻的一句話。這使我不由的想起我廠正在全力以赴開展的創一流工作，其中一項就是打造一流的員工隊伍。
要造就一流的員工隊伍，我認為調整心態至關重要。書中在管理者使命中提到“變打工心態為老板心態”。而“打工心態”是當前企業中普遍存在的一種心態，其具體表現的特征有：抱怨、常說“沒辦法”、葉公好龍、自我管理不善、責任心不強、不動腦筋思考、不注意細節、在其位不謀其政。很多管理者認為這種心態的產生是他們素質太差，人品不行的.結果。其實通過研究發現，這些心態的形成不外乎三種原因：一是缺乏歸屬感；二是缺乏目標感；三是缺乏成本意識。
缺乏歸屬感的最直接表現就是，他們覺得自己到哪里都是替別人打工；缺乏成本意識更可怕，這樣的人做事往往只圖便利不計成本，浪費資源也毫不在乎；缺乏目標感的人，整日只為工資而工作，毫無上進心。
而要求“變打工心態為老板心態”不是說一個人必須日思夜想，時時刻刻抱著要做老板的念頭，而是指一種使命感、責任心、事業心，指的是一種大處著眼、小處著手的工作精神，指的是對效率、效果、質量、成本、等方面持續的關注與盡心盡力的工作態度。
書中提到要改變這種心態，作為管理者必須從這三方面入手。一是讓員工參與企業的一些決策；二是把員工當家人看待，培養他們的歸屬感；三是幫組員工養成良好的習慣。
管理類讀書筆記 6
一寸光陰一寸金，寸金難買寸光陰
今日復今日，今日何其少！人生百年幾今日，今日不為真可惜！
這樣一些關于浪費時間的詩句在上小學時就被老師常常教育著，現在想起來都記憶憂新，但自已一直也只是一味的僅把他當成詩句而已，上周，我觀看了李踐老師的（時間管理），看了以后真是受益匪淺，讓我知道了要很好的完成工作就必須高效的管理自己的時間。
首先要明確自己的目標，沒有目標就沒有規劃，有了規劃就要一分一秒讓它產生價值，不管任何事一旦想到了就要盡快的去做，就是老師口中所謂的”快快快“不要一味的.托延時間，不要害怕失敗，失敗一定是要原因的，成功一定是有方法的，所以要時時總結自已所犯的錯誤，自已錯在那里？要不斷的改進，不斷的進步。只有這樣才可以真正的快速的實現自己的目標。
時間流逝的無影無綜，去的快，來的也快。而能否把握時間，做時間的主人往往決定著一個人一生的命運。生命的長度掌握在上帝手中，但生命的寬度卻掌握自己的手中。
浪費時間就等于浪費黃金，朋友們，往者不可追，來者猶可諫。愿我們都把握今天，從今天開始，爭做時間的主人，把一生有限的時間和精力投入到無限的學習和工作中去。
管理類讀書筆記 7
時間管理閱讀正式結束了。從最開始的《番茄工作法圖解》到最后的《高效15法則》經歷了40天。
一直相信閱讀改變生活的理念，第一次做主題閱讀，才真正地感受到閱讀改變實踐的魅力所在。
我的時間管理總結：無外乎和自己爭輸贏罷了。以往時候，對于古言小說總如“癮君子”般，沉迷其中不可自拔。最癲狂的狀態：除了吃飯和上廁所，一直窩在床上看小說，直到眼睛睜不開握著手機睡覺，睜開眼的第一件事便是繼續。
這樣的癡迷狀態也讓自我意識到問題的嚴重性，后來規定自己一個月至多一本，否則會有相應的懲罰，可效果不佳，只略微減少看小說的時間，還是需要那些文字去消遣時光。
在閱讀時間管理的這段時間里，除了看追了2年半的小說以外，竟意外地沒有去找新的小說來看。并不是小說不好看了，也不是我戒掉了小說的癮，而是我更看重那1440分鐘的重要性。
甚至于總結出這樣一句話：戒不掉的東西試著不強制去戒掉，而是用其他的事物去占領它的時間。
當我想要看小說的時候，看看自己手機中的日程表，今天的日程是否已經完成？如果沒有我會選擇先去完成那些事，當做完以后，看小說的心思大概也被消耗得差不多了。若是正好完成了日程表，那么看小說便成了一種對當天的實時獎勵，何不快哉？
這種轉變來源于《高效15法則》中的日程表章節，和平日里的“todolist”略微有些不同，它的觀念是讓事物變為循環的事件。這是做完時間管理以后，和自己爭輸贏的第一個回合，險勝！那個忙碌的自己終究是贏了躺在床上看小說的自己。
在我閱讀的5本書（《番茄工作法圖解》、《奇特的一生》、《吃掉那只青蛙》、《小強升職記》和《高效15法則》）中，特別地推崇《小強升職記》，甚至和朋友聊天時說到，若是大學時候認真閱讀了這樣一本書，現在的人生軌跡可能不止如此。
幸好，改變從什么時候開始都不晚。
這本書最大的一個點在于它對于現代職場的指導性。通過它現有的表格，認真地去實踐，便可統計出自己的時間開銷日記，而《奇特的一生》的主人公柳比歇夫則是時間開銷日記的達人和堅持一生的大神，普通的我們通過《小強升職記》中的表格統計，足夠指導現目前的'方向了。
通過對自己周一至周五8—21點的統計，在70小時可工作的時間里，我集中精力工作的時間為26.2小時，占37.4%；無意義浪費時間26.4小時，占37.7%；真正休息的時間為17.4小時，占25.2%。
不再按照感覺來行事，更愿意對自己的數據誠實，按照數據去干！這是和自己爭輸贏的第二個回合，敢于真實地面對自己，而不是為了所謂“數據”上的好看，通過誠實地統計，更能夠明白未來規劃和現在事物的具體分配。
時間管理，除了方法和堅持以外，更是一場和自己爭輸贏的較量，當然我的較量不止剛剛提到的兩方面，而是在潛移默化中漸漸地轉變了很多的小細節。
以前覺得除了復習的時候，每天保證閱讀1小時很困難，現在這成了一種習慣，而那些看娛樂新聞，侃天說地的時間的確少了很多。
時間只要一過去就不會再來。前兩天在新媒體圈刷屏的新世相營銷課，從開始的9.9，到每萬人增加5塊，這是時間直接的金錢價值體現，急迫感直直地擺了出來，于是大家爭先恐后地付費，到我最后一次關注的時候，已經售價54.9，同時被騰訊禁了。
我特別喜歡的一個群主，進入他的群付費是180塊/年，今天寫文時再去看已經變成280/年，這也是時間和金錢地直接對比。之所以在最后提到這兩個自己的案例，分享的同時也告訴自己，時間的重要性和它的改變性。
“一萬年太久，只爭朝夕”，也愿你我一同和自己爭輸贏。
管理類讀書筆記 8
精力就是做事情的能力，精力管理即通過科學的方法，使自己在工作和生活中，能夠經常保持最佳表現，全情投入，同時又不損害健康、幸福和對生活的熱情。《精力管理》這本書指出，雖然每一天的時間量是固定不變的，但是我們可用的精力的儲備和質量卻可以改變。書中為我們介紹了精力的四個來源和自我改變的三個步驟，當我們學會更好地管理精力也就擁有了更加輕松的生活方式。作者始終相信個人成功最重要的因素是性格的力量，并指出性格同肌肉一樣是可以通過精力管理訓練塑造的。
精力的四個來源：精力指的就是做事的能力，它包括體能、情感、思維、意志四個方面。我們常常在時間的管理上下功夫，但是，管理精力才是高效表現的基礎。全情投入就是確保最優表現的最佳精力狀態。全情投入需要調動四種獨立且相互關聯的精力源：體能，情感，思維和意志。我們培養情感、思維和意志能力的方法與體力相同，必須系統性地將自己置于超出慣常極限的壓力當中，并在過后得到充分恢復。
精力管理有四個主要原則：
1、精力金字塔：從低到高四層——體能的、情感的、思維的、意志的。
2、鐘擺式運動：周期性的消耗和補充精力。
3、突破舒適區：讓人感到不適的任何形式都有可能增加其精力儲備。
4、習慣成自然：工作和生活中任何一個高效率的部分都是習慣使然。
說到精力管理這個詞，就免不了想到時間管理，有節制的人生、自律而規律的生活，或許很快就可以實現逆襲。事實上，絕大部分的普通人將繼續做普通的自己，我們終其一生也未必會有真正的“所謂逆襲”。即便或許我們的一生都注定平凡，那是否意味就著我們再也沒有必要去費心思了解自己的精力狀況，并且對之進行管理？在這個所有商家都在拼命用盡一切方式奪取我們注意力的移動互聯網時代，在這個雞湯與干貨盛行鼓動所有人熱血起來不要平庸的時候，我們才更需要留心去保護我們原本就有限的時間與能量。只有這樣，我們才有可能在各種信息的`沖擊中保持自我的知覺與理性的判斷，才能更篤定自己的選擇，才能更信任自己的力量。
生活是一系列沖刺，還是一場馬拉松？我當時的第一反應是：生活當然是一場馬拉松。然而，書中的描述卻與我們的常識認知不同，書中說：“想像一下很多長跑者的樣子：憔悴，面有菜色，身體有點塌下去，感情漠然。然而短跑選手一般看上去強勁有力并且渴望將自己推到極限。這個簡單的現象映射到我們的生活中就是：無論我們所面臨的要求有多高，跑道盡頭100米或200米處的終點線卻是清晰可見的。我們必須學會把我們的生活看成是一段段的短跑——在各個時段中全方位投入，然后全身心地退出，再重新跳回到沖突中面對任何挑戰之前尋找機會補充精力。”這段話正是本書核心觀點的形象描述：人的精力是有限的，通過有效的管理精力，就如鐘擺一樣，使用→恢復→使用→恢復，建立起一個有效的不斷補充和使用精力的正向循環，我們就能跑得更快和更遠。
相比時間管理，我認為精力管理更接近人性和事情的本質，更能驅動我們把事情做成做好。另外本書中還傳遞了一個重要的價值觀：付諸行動的價值觀就是品德。讓我們都做有品的人！
管理類讀書筆記 9
《科學管理原理》主要分為兩章，科學管理的原理和科學管理的原則，闡述了科學管理原理形成的背景、目標和基礎；科學管理的重要性與優越性；科學管理原理的具體思想和方法；最后給出科學管理的定義。“諸種要素——不是個別要素——的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，不是不和。合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發揮每個人最高的效率，實現最大的富裕。”
《科學管理原理》是通過系統化、科學化的管理方法解決工作效率低下的問題。正如泰勒的定義，這套理論的內在邏輯是，雇員和雇主利益具有一致性，除非實現雇員財富最大化，否則不可能永久地實現雇主的財富最大化，而財富最大化只能是生產率最大化的結果。因此可以利用這種絕對的一致性來充分調動工人的積極性，通過管理人員和工人親密無間的、個人之間的協作，用科學的方法培訓和發掘雇員的技能來提升個人工作效率，達到提高生產率，同時滿足工人的高薪酬，雇主的低產品工時成本這一目標，實現雙方的利益最大化。這其中包含三個重要的步驟，首先要通過調查研究將動作規則和作業條件進行優化完善，形成一套高效的工作方法；接著管理人員將這套方法傳授給工人，對其進行專業、科學的培訓；管理人員要和工人親密交流、密切合作將科學高效的方法運用在工作當中，用科學的.方法替代工人的主觀經驗和臆斷。在這個過程當中管理人員和工人各自承擔自己的職責，而不是由工人承擔大部分任務，事實上管理人員應當承擔起那些工人無法勝任的任務。
受制于當時的經濟社會背景，科學管理原理的思想和方法雖然很簡單，現在看來有很多局限，比如僅僅運用于個體工人提高效率而缺乏作為企業整體的方法指導，僅僅用利潤來衡量雇主和雇員的利益，但是其解決當時工作效率低下問題的目標無疑是圓滿達成。
管理類讀書筆記 10
西蒙是管理學界唯一獲得諾貝爾獎的人。他的理論已經滲透到管理學的不同分支，成為現代管理理論的基石之一。現代企業經濟學和管理研究大部分基于西蒙的思想。
他的貢獻在于將社會系統理論同心理學、行為科學、系統理論、計算機技術、運籌學結合起來考察人們在決策中的思維過程，并分析了程序化決策和非程序化決策及其使用的傳統技術和現代技術，提出了目標-手段分析法等決策的輔助工具，被人們認為對經理人員的決策有幫助，并為今后對人工智能等問題的深入研究提供了基礎。《管理行為》是其最重要的著作之一。
主要內容：
（1）決策制定和管理型組織；
（2）決策的事實要素與價值要素；
（3）管理行為中的理性；
（4）組織的均衡；
（5）權威的角色；
（6）溝通；
（7）效率準則忠誠與組織認同；
（8）組織的剖析
初讀此書，覺得內容很多而且有些理論不是很好理解，但是作者都能用很生動的例子解釋其中的道理，所以讀完此書讓我大概知道了其中的道理，讓我印象最深的就是其中對于決策的分析，那我就來談談自己的一些體會。
決策是本書所論述的中心內容，在前言中西蒙就有說"決策與管理幾乎是同義的""決策行為是管理的`核心；管理理論的詞匯必須從人類抉擇的邏輯學和心理學中導出"可見一開始西蒙就定下了全書的基調即是管理就是決策。決策在管理為什么那么重要呢？其實很好理解，管理者的一個決策的好壞往往決定了一個企業的命運。例如：60年代福特汽車的經理愛奧酷卡認為公司新車的發展方向要進軍青年人市場，因此設計符合美國年輕人的風格，從而使公司大獲成功。而與之相反的是最近的日本豐田公司大量召回問題汽車嚴重虧損的案例，是因為之前其經理過度的成本控制決策，雖然前期使公司獲利，但是為車子質量問題埋下了嚴重隱患，導致現在問題爆發。因此可見決策的重要性。
那么究竟如何作決策才能成為優秀的管理者呢？書中提到了很多，我對于其中三個方面很認同而且很受啟發。
首先是作者提到了有限理性這個觀點，對此，西蒙的研究中有一個著名的"螞蟻"比喻：一只螞蟻在海邊布滿大大小小的石塊的沙灘上爬行，螞蟻爬行所留下的曲曲折折的軌跡，絕不表示螞蟻認知能力的復雜性，而只表示著海岸的復雜性。螞蟻因為其視野的有限因此遇到石頭障礙物只能繞行。與之類似的，人們的認知也是帶有局限性的，而且人們永遠無法達到毫無錯誤，十全十美的認知真理的程度，就連獲得多個博士學位的西蒙自己也承認還有很多東西不了解，因此人們的決策也不可能做到絕對完美。所以我認為人們在做決策時就不要認為能完美無瑕，而要會取舍選擇最優的方案。而與此同時，人們的知識結構水平越高，所作出的決策就越合理，因此不斷學習提高知識水平有助于人們作出合理決策。
其次，第二個方面是提到了作決策時的兩個重要的要素，即事實要素和價值要素。事實要素是對環境及環境的作用方式的某種描述。價值要素是關于管理者對某種事物喜好的表示，表明對該事物的某種判斷。簡單來說就是價值要素是決策要達到的目標，事實要素是決策的手段。西蒙對這兩要素提出了很新穎的方法論，他多次強調："不應把決策本身看成不可分解的單位"，就是認為決策不應該是孤立的而應該是有聯系的，即當一個決策的目標達成了可以轉化成下一個決策手段從而為下一個目標的實現服務。我認為這是一種很好的方法，俗話說的好，"一口吃不下一個胖子"當我們遇到很復雜難以決策的問題的時候，不妨劃分為若干小決策，循序漸進一個個逐層攻破。
第三個方面作者提到了程序性決策和非程序性決策。所謂程序性決策就是擁有固定思維模式的決策，經過多次實踐對應于相應的問題形成的解決方法，簡單的說就是一種經驗。作者認為決策者有意識的培養自己的程序性決策是很重要的，因為這樣可以省去很多思考的時間而且往往是最有效的方法。作者自己也舉了親身的例子，他小時候很喜歡下象棋可是之前一直下的不好，后來他有意識的去研究和記了第20步象的幾種不同走法并應用自如屢試不爽，擊敗了眾多高手。像他一樣其實象棋大師腦子里存有數以萬計的棋譜，對手的每一步棋都有相應的對策，讓他們才能在比賽中游刃有余。然而非程序性決策同樣重要，這主要是指個人隨機應變的能力，有句話說的好，"計劃永遠沒有變化快"能在沒有前人經驗的基礎上隨機應變做出創造性決策同樣也是對管理者的考驗。因此這兩種決策能力都是平時應注意培養的。
本書對于管理的理論真的非常豐富，我只是選了其中的一些來談了自己微薄的觀點，書中還有很多東西值得我繼續去學習和研究。不過真的很感謝這本書，它教會了我很多東西，讓我知道了"管理就是決策"的意義，讓我受益匪淺。
管理類讀書筆記 11
近期讀了周三多和陳傳明和撰的《管理型——原理和方法》，對于企業管理中的創新講述的鞭辟入里，遂頗有感慨的寫下了讀后感。
創新是以新思維、新發明和新描述為特征的一種概念化過程。起源于拉丁語，它原意有三層含義，第一，更新；第二，創造新的東西；第三，改變。創新是人類特有的認識能力和實踐能力，是人類主觀能動性的高級表現形式，是推動民族進步和社會發展的不竭動力。一個民族要想走在時代前列，就一刻也不能停止創新。一個企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須堅持把創新作為管理的核心職能，甚至把創新視作管理的靈魂。
創新，在企業的管理中有著不容小覷的作用。由于知識經濟的發展，信息技術的廣泛運用，極大地加速了知識的生成與發展過程，從而引導著企業組織的創新，影響著企業組織的變革。
一、企業管理創新
創新首先是一種思想及在這種思想指導下的實踐，是一種原則以及在這種原則指導下的具體活動，是管理的一種基本職能。企業系統在運行中的創新要涉及許多方面：目標創新、技術創新、制度創新、組織機構和結構的創新以及環境創新。要有效地組織系統的創新活動，就必須研究和揭示創新的規律。創新是對舊事物的否定，是對新事物的探索。總結眾多成功企業的經驗，成功的創新要經歷“尋找機會、提出構思、迅速行動、忍耐堅持”這樣幾個階段的努力。
企業系統的管理者不僅要根據創新的規律和特點的要求，對自己的工作進行創新，而且更主要的是組織下屬的創新。首先，要正確理解和扮演“管理者”的角色；其次，要創造促進創新的組織氛圍；再者，需要制定有彈性的計劃，并且正確地對待失敗；最后，需要建立起合理的獎酬制度。
二、企業技術創新
與企業生產制造有關的技術創新，其內容也是非常豐富的，從生產過程的角度分析，可分為：要素創新、產品創新、要素組合方法的創新。但是無論是何種內容的技術創新，最終都會在一定程度上促進產品競爭力的提高。
創新源于企業內部外部的一系列不同的機會。美國學者德魯克把誘發企業創新的所有不同因素歸納成七種不同的創新來源：意外的成功或失敗、企業內外的不協調、工藝過程的'需要、產業和市場的改變、人口結構的變化、人們觀念的改變以及新知識的產生等。
任何企業都在執行一套符合自己特點的技術創新戰略，而在無意識中形成的技術創新戰略是一系列選擇的綜合結果。這些選擇一般涉及創新的基礎、對象、水平、方式以及創新實現的實際等多個方面。
三、企業組織創新
企業是人的集合體，企業績效取決于其成員的努力。這些成員是在企業活動的不同時空提供這些努力的，要使這些努力轉變為對企業有效的貢獻，必須對他們在企業活動中的行為進行引導和整合。
企業組織創新包括了企業制度創新、企業層級結構創新以及企業文化創新。
總之，沒有創新的企業注定是落后的，沒有創新的企業注定是沒有希望的，我們要順應發展趨勢，鼓勵創新，支持創新，在企業或組織形成創新的良好氛圍，促進利潤增長，推進企業發展。
通過對該書的研習，我對企業管理有了初步的涉獵，對于我今后的學習和生活必然將產生潛移默化的影響。
管理類讀書筆記 12
書中詳細描寫了優秀的公司是如何防范危機的發生。首先說到“預見”的重要性，只有成功的了解到自己所在公司后集體的不足，及時發現并改正，才能防止一系列危機的發生，一些比較容易防范的危機一定要提前發現，例如及時發現并處理那些對公司影響不好的負面報道或傳聞、密切關注某些在公司銷售總額上占很大比例的客戶、按時的交稅和配合政府部門的調查還有防范經濟抵制和罷工的發生等等，這些危機的發生至關重要!
第三章是重點，說的是“善管理，化解危機”。書中說，化解危機最直接的辦法就是改善管理，可以說，找成公司危機與衰退的所有原因都與管理不善有關，管理不善是許多公司陷入困境的主要原因。因為管理不善，會引起公司內部失控或協調機制不靈，會造成生產成本的增加，會導致產品質量和生產效率的下降，會導致員工生產積極性的降低，會造成公司在市場競爭中反應遲鈍，從而使公司陷入危機。公司只有改善管理才能擺脫危機。
由于必須靠改善管理才能擺脫危機，所以很多公司就靠更換CEO開化解危機，公司的管理人員，特別是公司最高領導人，對公司經營的成敗具有舉足輕重的作用。公司的最高領導人的能力夠，或過于保守，或任人唯親，是很多公司衰退的根源。領導人的更換，能改變公司的觀念和內部環境，為公司再度崛起起指明新的方向，國外很多公司都是通過更換公司最高領導人而擺脫危機，使公司再度崛起的。
但是也有些公司相當的相信他們的最高領導人，而不愿意更換最高領導人，那么在這場危機中，最高領帶人的精神是最偉大的力量!澳大利亞新聞集團總從澳大利亞第四大城市的一張小型下午報成長為全球新聞帝國，澳大利亞新聞集團就是靠這他們的領導人默多克的帶領，在危機是他能夠冷靜地應對這一變化，力挽狂瀾，使新聞集團走出危機，更是一位卓越的企業領袖
提高組織效率是扭轉管理危機的'關鍵，解決管理危機的根本，在于追求工作的效率。身為經理，不論是CEO，還是部門經理，均應力求高效。換言之，經理做事必須有效率。作為經理人，做事一要干脆，說話一定要簡潔有力。在美國非常流行的“一分鐘經理”的做法，就是這樣的管理方法。還有就是做事要只抓重點，不要事無巨細。
自我改善是提高管理效率的關鍵。改善管理，獲取效率的首要秘訣就是“專心”。也就是說，經理首要追求的是自身內在的效率。一位經理越想發揮長處，則越要將一切可用的長處集中在重大的機會。這是獲得成果的唯一道路。作為領導人，不要工作在昨天的陰影中，還有要分清主次與輕重緩急。
管理類讀書筆記 13
書上還有一些觀點深得我心，讓我不禁反復翻閱細細體味。這就是中國人擅長的“把二看成三”，以“二合一”來代替“二選一”。莊子說：“萬事有所分，必有所成；有所成之后，也就必有所毀。一切事物，若是從通體來看，既沒有完成，也沒有毀壞，都復歸于一個整體。”把二看成三，便是分析成為二以后，不要二中選一，因為二選一的結果往往是趨于極端的。梁漱溟曾指出：“把一個道理認成天經地義，像孔子那無可無不可的話不敢說出口。認定一條道理順著往下去推，就成了極端，就不合乎中”。就像老師上課時講到的頭腦風暴法一樣，最好的方案并不是一個人的主意，而是將所有的好點子融合成一個絕妙的方案。二選一其實是形而上學的觀點，不符合辨證思想，更不符合咱們中國的陰陽交融的思想，二合一才是大事化小，小事化了的精妙之處。
無為的領導精神也是我從書中學到的一種管理方式。提起無為，大家就會想起老子，因為老子主張“道常無為而無不為”。當然，這里的無為并不是什么也不做，而是“為而不爭”，是無為的態度，無欲的心境記憶虛靜的狀態來達到無為的管理。這的確，無為不是一種具體的行為，如果一家企業有了全面而完善的規范制度，分工明確的指揮，領導人無須有所作為，企業的工作也是能夠井然有序地開展的。上司無事，大家才有時間把自己的工作做好；上司無欲，大家便樸素過日子。這樣的無為才是一個團隊甚至一家企業所需要的管理方式。
除了這些以外，還有許多觀點引起我的共鳴。例如“以不變應萬變”是管理的最高智慧，“持經達變”是最有效的`管理方式，實實在在。這句話完全應和了“縱橫不出方圓，萬變不離其宗”的道理，持經達變更是符合了具體問題具體分析的方法論。很多時候，中國人更喜歡講道理而不是條條框框來強加于人，西方國家傾向于法律法規的透明化、臺面化，將一切請勿都要用法律包裝起來，一點都不近人情，而國人講求衡情論理，不死守法律條文。就像臺灣的“立法院”天天打架，不立法，難道“行政院”就要苦等法律出爐后才執行嗎？行政院明知無法可依，或者原有法令已經不合時宜，仍然天天上班，辦理很多事情，所做的便是“有法中無法”。這沒什么不對的，準確把握隨機應變，而不是投機取巧，理法自然就合二為一了。
中國式的管理行為，將起來更像是水的治理。和美國式管理偏向火的管理方式頗為不同。中國人主張以柔克剛，先禮后兵，繼舊開新，生生不息，無一不和水有關系呢。曾老師的中國式管理行為真真是中國人的管理理念精粹，一字一句中都是五千年傳承下來的智慧，讀起來既不晦澀難懂又趣味盎然，新世紀的中國既要順勢而為，又要逆流而上，這需要我們作一番思考。
管理類讀書筆記 14
經過最近公司組織的企業管理課程的學習，使我在有關企業文化、企業戰略管理、績效管理、管理心理學等方面有了進一步的認識。縱覽全球各優秀企業的發展歷程和成功經驗，各自都有清晰的、科學的、系統的可持續的企業管理方法。結合目前中海集運的發展狀況，我覺得我們還需要不斷努力，建成適合自己的企業管理系統，它應包括以下幾方面內容：
1、提煉的企業文化，完善核心價值觀
從x年成立至今，由艘小船、總艙位2千teu快速發展為多艘、總艙位42萬teu以上全球排名前十的集裝箱班輪公司，企業成長時間僅是國內同行三分之一。這十多年的發展歷程是全體員工為振興民族航運業執著奮斗的崢嶸歲月，更是一段迅速走向世界的傳奇故事，在此期間，實際上已逐步形成了自己的企業文化，但在引入先進的企業管理理念時，仍需提煉我司的企業文化，逐步完善我司的核心價值觀;
使得該企業文化能得到全體員工強烈而廣泛的認同，并成為各員工認可和共享的核心價值觀，使我司的企業文化真正具有給企業帶來活力，促使企業提高素質，建立嚴格科學的管理機制，培養良好的企業行為，調動起各個方面的積極因素，創造良好的發展環境，促進企業持續穩定健康地向前發展。
2、及時建立企業的績效管理系統
隨著不斷發展壯大，公司規模也與日俱增，而經濟全球化的步伐越來越快，市場競爭也日趨激烈，在這種競爭中，一個企業要想始終取得競爭優勢，必須不斷提高其整體效能和績效。因此，通過這次學習，我認為應及早建立自己的績效管理系統，否則企業發展很可能步后塵而停滯不前。從公開資料獲悉，最近十年發展遲緩的原因:
一方面是由于公司高層決策的失誤，另一方面也是因公司規模龐大、分支機構眾多、產業鏈太長導致企業各部門之間缺乏有效的溝通、反愧信任和激勵，導致對航運業景氣敏感度降低，航運業低迷時公司業績大幅虧損，航運業景氣時公司業績持平或微利，充分顯示出公司因缺乏有效的績效管理體系而喪失了企業競爭力，而目前該公司已認識了這點，正不斷加快國際化的職業經理人隊伍建設，加強各部門的合作效應。
因此切實提升企業凝聚力不能僅僅停留在公司的口號上，而應在公司制度上得到保證，先進公司的實踐證明，建立科學的績效管理系統可提高員工的績效和團隊、個體的潛能，使企業不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。
通過績效管理，可以幫助企業實現其績效的持續發展;促進形成一個以績效為導向的企業文化;激勵員工，使他們的工作更加投入;促使員工開發自身的潛能，提高他們的工作滿意感;增強企業凝聚力，改善團隊績效;通過不斷的工作溝通和交流，發展員工與管理者之間的建設性的、開放的關系;給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會，從而使各位員工和企業一起發展壯大。
3、加強xx企業戰略管理
企業的成功在于選擇正確的戰略，正確的戰略應與企業所處的環境相適應，swot是國際上最通用的一種科學分析方法，用來確定企業本身的強項、弱項、機遇和威脅。也應充分分析內部因素和外部因素，建立公司自己的分析矩陣，才能在競爭白熱化的全球化集裝箱市場中找到自己的定位。根據本期課程學習，我認為目前形勢分析如下：
強項是：
(1)集團品牌。
(2)船隊成本優勢。
(3)市場應變能力強。
弱項是：
(1)規模壟斷校
(2)人才缺。
(3)信息化建設弱。機遇是：
(1)全球經濟。
(2)中國因素。
(3)集團戰略。
(4)資本市場的支持。
威脅是：
(1)集裝箱市場全球化競爭白熱化。
(2)油價持續攀升，造成經營成本持續攀升。
以上因素，企業培訓講師建議公司決策層在需考慮以下方面：
第一，保持全球思維。不謀一世者，不足以謀一時;不謀全局者，不足以謀一域。企業愿景是建設世界一流的集裝箱運輸物流企業，就必須堅持用寬廣的'眼界觀察世界，努力從全局上把握全球經濟、貿易、航運市場發展的總體趨勢和競爭態勢，以敏銳的嗅覺增強工作的預見性和快速反應能力;必須破除部門、單位的藩籬，以對全局負責的精神認真對待運輸服務鏈的各個環節，增強全球協同意識。
第二，堅持戰略制勝。戰略是競爭催生的產物，而競爭的最高境界是戰略的博弈。作為全球化經營的公司，面對紛繁復雜的競爭格局，必須在堅持全球思維的基礎上，把戰略研究始終放在最重要的位置上，把握規律和競爭趨勢，力求在每一階段發展的全局上占有先發優勢。從國際班輪業運力規模發展來看，同行中的前三名在過去近十年中保持了年均20%以上的運力增長速度。x年，將達到270萬teu，將達到180萬teu，超過150萬teu。
可見，超大型班輪公司與后續船公司間的運力規模差距正在進一步擴大，后續公司趕超將越來越困難，生存壓力也將進一步加大。班輪公司未來的生存發展，首先就是規模實力的競爭!
第三，加強三精管理。任何一個優秀的企業，決不可能是事業的巨人、細節的頑童。關注細節，是一種能力的體現。集裝箱業務領域生產環節多、分工細，業務分布點多、面廣、線長，服務品質、安全生產、成本控制和經濟效益體現在整個鏈條的每一個環節上，惟有緊盯細節、抓好過程控制，嚴格精益管理，才能體現中海集運對卓越企業管理的永無止境的追求。
以上是本人在此次課程的學習體會，不足之處請予以指正。
管理類讀書筆記 15
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例
國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是GE公司的員工激勵機制。GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創意。”在今天GE的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
接下來要談的是聯想集團。它是側重于以業績為重。聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。
聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型IT企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的`人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。
在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。
三、領導階層的言行對個體或整體的影響
我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領導突然冒出一句“你這個死不悔改的勞改犯！”。頓時，現場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂 “大庭廣眾”，包括那些不知道他進過監獄的員工。他的臉色立刻就發白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……
從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進了監獄……
人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產！
公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統統拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因于此。
四、總結
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。
這就是我在學習《組織行為學》后，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧！
管理類讀書筆記 16
讀完謝彥君的《基礎旅游學》，我受益匪淺。
總體來看，本書最突出的特點是邏輯主線清晰，內在結構嚴謹，內容高度一致。在我看來，大致是沿著“是什么—為什么—怎么樣—怎樣發展”的結構來編寫的。前三章解釋了旅游是什么，其中，第一章歸納總結了旅游學的學科和研究，
第二章探索了旅游的本質和特征，第三章介紹了旅游活動的構成要素，從這三個方面來讓我們認識和明確旅游是什么。當然，這三個方面也不是相互獨立的，而是通過“供求關系”把三個方面緊緊結合在一起的，旅游學研究的基本矛盾是供求關系；旅游的本質是由旅游的目的決定的，即旅游體驗，旅游體驗具有巨大的理論衍生能力，可以從供求關系這一角度加以判斷；而在旅游活動中，旅游資源和旅游產品是“供”，旅游者是“求”，而旅游業包含“供求”。第四章解釋了為什么旅游，人們為什么會產生旅游動機，怎么形成旅游需求。第五章到第七章解釋了旅游怎么樣，其中，第五章旅游體驗是從內或者說從旅游本質上講述了旅游怎么樣，第七章旅游效應從外或者說旅游基本特征上講述了旅游怎么樣，第六章旅游流從旅游群體特征證明了旅游怎么樣。在最后一章旅游容量中探索了旅游怎樣發展的問題，告誡我們必須注重旅游的可持續發展。
下面我便分別介紹下讀過每一章后的我讀書心得。
在本書的第一章導論中，回歸和總結了旅游學研究的歷史和現狀，國外的旅游學研究總體呈現從單科獨進的分散研究向跨學科研究綜合發展，重應用研究輕基礎理論研究，對國際旅游的和第三世界旅游的研究超過對國內旅游和發達國家的研究；國內的旅游學研究起步晚，水平和國外比較有一定差距，重“應用導向”和“熱點導向”，往往喜歡大做文章，然而，不管是國內和國外的旅游學研究，都具有“功利性”，人們往往喜歡從旅游業的角度來審視旅游現象，或許這是因為研究者大多數習慣從經濟學和統計學角度研究旅游學吧，其實這樣是不利于旅游學的研究和發展的，都說哲學注重研究主要矛盾，抓重點，旅游學研究必須要以研究旅游現象的基本矛盾及其主導方面為核心，即供求關系。
通過以上探討，即明確了旅游學的研究對象是旅游活動的內在矛盾及其表現。另外，通過學習，我了解了目前旅游學尚是一門不成熟的學科，盡管在某些方面已經達到成熟的標準，但是旅游學研究獨特的語言系統和體系框架還遠未成熟，總之，旅游學還未實現真正的成熟。此外，本章的最大創新和發展即是透視旅游學跨學科體系的旅游體驗視角，作者認為旅游體驗或許可以作為旅游學研究的主題部分，可以作為一個跨學科的體系架構的研究視角，旅游體驗研究是一個富礦，有廣泛的探索空間，有可以深入挖掘的魅力。而且，在本章中我還了解了一些旅游學的研究方法以及旅游學學科體系，總體上讓我從各個方面了解了旅游學這門學科。
第二章旅游的本質和特征中，首先獨創性的探索了旅游的本質，旅游的本質是由旅游的目的決定的，即是一種愉悅體驗或者說休閑體驗，從旅游本質中，又體現了旅游的三個基本特征，即社會性、消費性和休閑性，社會性是指旅游的社會屬性存在不僅因為審美意識作為旅游的前提條件而社會性地存在，而且在不同的社會條件下，人們的旅游需要還表現為受時代的強烈社會影響而具有的特征；消費性是指旅游吞噬著旅游者以往的積蓄和他人的勞動成果，即旅游能夠產生消費；休閑性是指旅游的目的表現為借助各種可以娛情悅性的活動而達到的愉悅體驗，旅游是發生在自由閑暇時間當中的行為。正是由于旅游具有以上基本特征，表現在旅游上的兩個基本特征是異地性和暫時性。旅游的異地性是指旅游活動的
發生要以行為主體的空間移動為前提，旅游的暫時性特征是指旅游僅是發生在旅游者人生時間波譜中某一段的行為。旅游所具有的這兩個基本特征，加上旅游在本質上在愉悅的追求，往往誘發旅游者行為變現出超乎尋常的傾向性。即責任約束松弛和占有意識外顯，主要表現為消費攀高、道德感弱化、文化干涉和物質攝取，從而產生了外部效應，既有經濟的發展，也有文化的消融和同化，既有道德的敗壞，也有自然文化遺產的破壞。接著對比分析了各種不同的旅游定義，認為大都存在概念泛化的傾向，這種泛化遺留了大量的問題，對旅游學科發展非常不利。于是作者也沒給出一個定義：旅游是個人利用其自由時間并以尋求愉悅為目的而在異地獲得的一種短暫的休閑體驗。這個定義強調了旅游的休閑體驗本質，旅游的暫時性和異地性特征。最后，本章對旅游進行了歷史性考察，以求進一步印證旅游體驗本質的正確性，人們有了閑暇時間，便想到了娛樂，在娛樂和休閑中慢慢產生了審美意識，有了審美意識，便更加向往休閑娛樂，由此可以看出，旅游的本質應是休閑體驗。
第三章旅游活動的構成要素中，運用聯系的觀點解釋和界定了旅游者、旅游資源、旅游產品和旅游業。首先是旅游者，通過對比不同的旅游者定義，作者得出的旅游者定義：旅游者的概念性定義是指利用其閑暇時間并以尋求愉悅為目的的而在異地獲得短暫休閑體驗的人，這和其對于旅游的定義基本相吻合，這樣就認為純粹的探親訪友、商務會議并不能算是旅游者，而僅僅是旅行者，即出于遷徙以外目的'而前往異地并在該地做短暫停留的人。旅游者的技術性定義：利用其自由時間并以尋求愉悅為目的的而在異地進行的短暫的休閑體驗不短于24小時、不超過1年的人。因此，對于旅游者的分類，按照旅游者旅游時間的長短劃分，就可以分為過夜旅游者和不過夜日常休閑人員，這與一般的定義又產生了不同，日常休閑人員并不能算作旅游者；同樣的按照其是否跨越國境，可以分為國際旅游者和國內旅游者。接著討論了旅游資源，目前在旅游學術界，人們始終不能統一對旅游資源的認識。作者對于旅游資源的定義是：旅游資源是指先于旅游而存在于一定地域空間并因其對潛在的旅游者所具有的休閑體驗價值而供旅游業加以開發的潛在財富狀態，這個定義強調了旅游資源具有不可移動性、有用性、欣賞性，旅游資源本體并不能獨自決定其旅游價值或者旅游開發價值，旅游資源可以成為旅游產品。旅游資源具有可體驗性、自在性、潛在性、不可移動性。旅游資源可分為自然旅游資源和人文旅游資源。旅游資源的開發必須遵循保護性開發原則、社會營銷導向原則和總體規劃原則。接著對旅游產品進行了定義：旅游產品是指為了滿足旅游者的愉悅性體驗需要在一定地域上被生產出來或者開發出來的以供銷售與勞務的總和。這個定義包含以下幾層意思，旅游產品是商品，旅游產品供旅游者購買，旅游產品可以使某種現象，旅游產品必須包含人類的勞動投入，此外，這條定義最突出的一點便是各種媒介要素（包括飯店、交通設施等各種接待性產業要素）不是獨立的旅游產品，旅游產品不包括旅游購物品，這和其他的一些定義有著很大的不同，我個人也比較贊同這種觀點。旅游產品包括核心旅游產品和組合旅游產品，資源依托型旅游產品和資源脫離型旅游產品。旅游產品具有功能上的可體驗性、空間上的不可轉移性、生產和消費的不可分割性、時間上的不可儲存性和所有權的不可轉讓性。旅游產品的價值量的構成取決于旅游產品的類型。凡是資源脫離型旅游產品，其價值量的決定取決于全部勞動的投入量，不涉及旅游資源價值的計量問題；而凡是資源依托型旅游產品，都應該充分考慮旅游資源的價值。最后，講到了旅游業，一般來說，旅游業就是生產旅游產品的企業構成的集合，根據旅游產品類型的不同，旅游業有狹義和廣義的區別，
狹義旅游業是指生產核心旅游產品的企業所構成的集合，廣義的旅游業是指生產組合周邊旅游產品的企業所構成的集合。另外，旅游業在一個地區能否取得發展，決定因素有資源稟賦、比較成本和旅游需求。
第四章旅游動機和旅游需求中，從發生學角度考察旅游現象的發生過程，探索了旅游發生的原因。 筆者認為，旅游是在一定條件下發生的一種社會經濟活動，受到諸多社會因素的影響和制約。其中誘發旅游行為的最根本因素，便是個人心理狀態與其所處的自然及社會環境之間存在的差異。推動旅游活動發生的第一動力，是潛在旅游者心理上的旅游價值與感知環境之間的不協調，這種矛盾狀態會誘發旅游的內驅力。對于個人來說，旅游需要并不是與生俱來的，對于人類來說，它也是社會發展到一定歷史階段的產物。現代社會的某些特征則使得旅游需要的形成更加容易和普遍——旅游的需要開始內在于整個人類的需要系統。與旅游需要相比。有了旅游需要，產生意識反應，由此產生旅游動機，旅游動機是一種更具體的指導旅游行為的內在動力源泉。有了旅游動機，為了解釋心理失衡，便產生了旅游行為，由此形成旅游需求。旅游需求作為一種心理需求、奢侈性需求、聲望性需求，與價格的關系不同于一般的消費品。在一定的臨界點之下，價格上升需求量會隨之增加；而在臨界點上，價格上升需求量則會減少。旅游決策實際上是在眾多的率有機會中進行決策的過程。個體旅游者的旅游決策過程主要由旅游需要識別、旅游信息收集、備選方案評估和形成決策幾個環節組成，群體旅游決策的旅游決策過程主要由個體旅游需要的萌發、共同旅游動機的確認、旅游信息的收集、方案的共同評價和旅游決策的形成著幾個環節。
第五章旅游體驗是本書的主題，最能體現本書的特點和獨特性。所謂旅游體驗，是指處于旅游世界中旅游者在與其當下情景融合時獲得的一種身心一體的暢爽感受。這種感受是旅游者的內在心理活動和旅游客體所呈現的表面形態和深刻意義之間相互交流或者相互作用后的結果，是借助于觀賞、交往、模仿和消費等活動形式實現的一個序時過程。其中有幾點需要特別強調，旅游體驗是一種心理現象，旅游體驗與當下情景有關，旅游體驗是一個互動過程，體驗深度與旅游者的融入程度相關。旅游體驗包括審美體驗和世俗體驗，所謂旅游審美體驗，是旅游者在欣賞美的自然、藝術品和其他人類產品時所產生的一種心理體驗，是一種沒有利害感的關照中所得到的享受。世俗體驗是指旅游者在旅游過程中所獲得的除審美體驗以外的一切體驗。然而，旅游體驗的質量很難測量，主要是一種主觀的感受，可以用旅游滿意度作為衡量指標。旅游觀賞是旅游審美活動的主要形態之一，旅游觀賞是指旅游者在遠離其常住地的地方主要通過視聽感官對外部世界中所展示的美的形態和意味進行欣賞體驗的過程，旨在從中獲得愉悅的感受。旅游觀賞的心理要素有感知、聯想、情感和理解。旅游觀賞過程大致要經歷三個階段：初始階段、高潮階段和效果延續階段。初始階段是旅游者日常意識狀態的中斷，高潮階段是功利性期望的擺脫，效果延續階段是審美效應的形成。旅游交往是一種暫時性的個人間的非正式的平行交往，可分為六個等級，即隔離、潛交、示意、互動、互助和競爭。最后談到了旅游消費，旅游消費和旅游者消費是不同的，旅游者的消費包含旅游消費，旅游消費主要的還是一種心理體驗過程。旅游者的消費通常包括實物消費和勞務消費，吃住行游購娛的指向性消費。
第六章旅游流從空間關系的角度研究旅游現象。旅游流是指在一個或大或小的區域上由于旅游需求的近似性而引起的旅游者集體性空間移位現象。旅游流是市場經濟的產物，受到旅游需求的近似性所推動。受到旅游供給的區域集中性所拉動。旅游流的特征表現在時間、流量和流向三個維度。從空間上來看，世界范
圍內的國際旅游流發生地和接待地呈現高度集中于歐美國家的趨勢；從時間上來看，亞太地區旅游業呈現快速發展的勢頭；另外，跨區域的旅游流量并不是特別大。而來華的旅游者流向上明顯受地理位置、經濟條件和文化異同等三種因素影響，從入境旅游流運動的時間特征來看，一方面具有明顯的季節性，另一方面逗留時間的地區差異區別較大。此外，國內旅游經歷了從涓涓細流到浩浩江水的發展過程，國內旅游流的發源地受經濟條件的影響十分顯著，觀光度假型旅游者的平均逗留時間比較短。
第七章旅游效應中用了一種規范的觀點來討論旅游效應及其評價的。旅游效應又稱旅游影響，是指旅游活動（包括旅游者活動和旅游產業活動）所引發的種種利害影響。按照旅游效應的內容結構劃分，旅游效應可以分為經濟效應、環境效應和社會文化效應；按照旅游效應的社會價值的性質劃分。旅游效應可以分為積極效應和消極效應；按照旅游效應的表現形式劃分，可以分為隱形效應和顯露效應；按照旅游效應的產生時間劃分，旅游效應可以分為即時效應和滯后效應；按照旅游效應的作用來源劃分，可以分為旅游者活動效應和旅游產業活動效應；按照旅游活動的作用范圍劃分，可以分為內部效應和外部效應。在旅游的環境效應測量中，便涉及了環境效應的評估，環境效應的評估時對由于實施某些項目而對地球的生物物理環境和人類的健康及福利產生的各種可能后果進行辨識并在能夠實際影響決策的階段向負責批準該項目的有關人員或者機構傳遞其分析結果的過程。
第八章旅游容量中，以旅游容量的基本概念為基礎，討論的是對旅游活動進行管理的命題。旅游容量是指對某一旅游地而言無害于其可持續發展的旅游活動量。旅游容量從內容上分有旅游生態、旅游心理、旅游社會、旅游經濟容量，從規范性上分有旅游期望容量和旅游極限容量，從空間尺度上分有旅游景點、旅游景區、旅游地、旅游區域容量，從時間尺度劃分有日旅游、季節旅游、年旅游容量。可以看出旅游容量即是一個客觀值，也是一個心理感受指標；即是一個空間尺度，也是一個隱含時間意義的范疇等等。這反映了旅游容量的豐富內涵和復雜結構，也預示這一概念的巨大應用潛力。旅游容量的測定的重要一步在于要有一個同旅游地承受的旅游活動相對應的適當的基本時空標準。主要測定方法有旅游資源容量的測定、旅游感知容量的測定、旅游生態容量的測定、旅游經濟發展容量的測定和旅游地容量的測定。繼而通過對于旅游容量的測定提出了可持續發展。第一，要為可持續旅游發展籌措資金；第二、重視科學技術在可持續旅游發展戰略中的作用；第三、加強法規建設；第四、發揮教育、培訓的功能，提高公眾環境意識；第五、借助于各種符合可持續旅游發展的哲學思想的旅游方式；第
六、重視各種利益的均衡，鼓勵旅目的地社區在旅游發展中的積極參與。
正如作者所說，作者的思路是從分析到綜合、從個體到群體、從旅游者活動到旅游產業活動，并主要圍繞旅游者活動而漸次展開的。讀完整本書后，我深覺如此，以后我還會常常拜讀這本書，希望每次我都能得到新的體會，使我對旅游有更加深刻的理解和認識。
管理類讀書筆記 17
《科學管理原理》主要分為兩章，科學管理的原理和科學管理的原則，闡述了科學管理原理形成的背景、目標和基礎；科學管理的重要性與優越性；科學管理原理的具體思想和方法；最后給出科學管理的定義。“諸種要素——不是個別要素——的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，不是不和。合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發揮每個人最高的效率，實現最大的富裕。”
《科學管理原理》是通過系統化、科學化的管理方法解決工作效率低下的.問題。正如泰勒的定義，這套理論的內在邏輯是，雇員和雇主利益具有一致性，除非實現雇員財富最大化，否則不可能永久地實現雇主的財富最大化，而財富最大化只能是生產率最大化的結果。因此可以利用這種絕對的一致性來充分調動工人的積極性，通過管理人員和工人親密無間的、個人之間的協作，用科學的方法培訓和發掘雇員的技能來提升個人工作效率，達到提高生產率，同時滿足工人的高薪酬，雇主的低產品工時成本這一目標，實現雙方的利益最大化。這其中包含三個重要的步驟，首先要通過調查研究將動作規則和作業條件進行優化完善，形成一套高效的工作方法；接著管理人員將這套方法傳授給工人，對其進行專業、科學的培訓；管理人員要和工人親密交流、密切合作將科學高效的方法運用在工作當中，用科學的方法替代工人的主觀經驗和臆斷。在這個過程當中管理人員和工人各自承擔自己的職責，而不是由工人承擔大部分任務，事實上管理人員應當承擔起那些工人無法勝任的任務。
受制于當時的經濟社會背景，科學管理原理的思想和方法雖然很簡單，現在看來有很多局限，比如僅僅運用于個體工人提高效率而缺乏作為企業整體的方法指導，僅僅用利潤來衡量雇主和雇員的利益，但是其解決當時工作效率低下問題的目標無疑是圓滿達成。
管理類讀書筆記 18
（一）民主班會的開展——班風班訓的確立
（二）新的班級管理模式——讓更多的`孩子參加班級管理
兩周來，同學打鬧的少了，綜合性學科的紀律也進步了，這周我們又一次拿到了紀律流淌紅旗，孩子們也嘗到了努力的甜頭，我信任他們肯定會堅持下去的！
這段時間，我有意識的加強了與科任老師的準時溝通，了解同學在綜合學科課程中的表現。并準時進行反饋和落實，找同學談話，與科任老師和家長共同商議對策，向老老師取經學習，可謂受益匪淺。
家長會的召開可謂雪中送炭，在班級管理正遭到嚴峻考驗的時刻，家長會可謂是一場準時雨，在老師和家長之間建立了一座溝通的橋梁。家校合作，始終是促進孩子成長的一條關鍵的途徑。信任家長會后，家長伴侶也肯定對自己孩子進行了訓練和適時的溝通，信任孩子們取得的進步是與家長的訓練分不開的。
管理類讀書筆記 19
閱讀完《班級管理才智案例精選》這本書，使我獲益良多，從而也使我對班主任工作有了一個更深層次的熟悉。尤其是書中提到的老師也應當敬重同學的理念讓我深受感受。
要查找最相宜的解決方法就需要關注個體，關注個體潛能的開發。理解、敬重、關愛同學，讓每一個同學都獲得公正進展的機會。這就需要老師用“心”去認真觀看，逐個了解他們的思想、狀況和心理、性格特點，走進同學的內心世界，對每個同學的狀況盡可能做到全面了解，心中有數。這樣，班主任對開展班級管理工作將會更順當。
對同學來說，老師的表揚是天籟之聲，是神圣之音；老師的表揚會同學思維的熱忱，引發同學對自己潛能的確定；老師的表揚甚至還會使同學對自己抱負追求，對自己的和把握，起到打算性作用。所以我們班主任不要太吝嗇我們的表揚。但是老師對同學的.行為評價要力求客觀、公正，對是對，錯是錯，不夸大，不縮小。無論是表揚還是批判，都要實事求是，注意實際效果。表揚不要過分，否則簡單使孩子造成錯覺，認為自己什么都好，滋長傲慢自滿心情緒，只愛聽贊揚話，不愿聽反面看法。長此下去，就會影響孩子良好共性的形成。孩子有了缺點和錯誤，批判要準時，態度要恰當。
教書已經是第七個念頭了，比起學校里的前輩們來說，我是稚嫩的。但是不覺也感嘆時間的飛逝。今年已經是連續第四年教九班級了，但不同的是這卻是我第一次當班主任。
雖然往年擔當兩個班的教學工作，但是我只顧如何上好自己的課，只想著如何提高同學的成果，間或也訓練訓練他們。但是班主任的其他事情我一無所知。那樣的日子得意其樂，只有備課，改作業，查找資料，預備資料，上課。間或有同學太過頑皮，也有班主任。回到家想的最多的也只是我的同學的成果。令人欣慰的是：同學總是不負我所望，也總是有一些同學在畢業之后還會記得帶給我問候，祝愿。
今日我雖然只上了一節課，但是卻感覺自己一刻也沒有停下來。上午改作業，上課，中午開會，下午花了兩節課的時間在編排班級分組狀況，下載一些黑板報資料。第三節課開了一節課的班會。但是還有一些事情沒有落實，只得下班回家再做。有時候想：為什么回了家還不能好好地陪陪自己的孩子？為什么周末還要趕回學校去上晚自習？但我還是堅信：我的辛苦終究會換來你們給我帶來的歡樂以及幸福感。你們不會辜負我的，對嗎？
管理類讀書筆記 20
作為管理者，我們已經意識到管理80年代和90年代的員工與過去有很大不同，雖然他們的家庭背景千差萬別，但多數都是獨生子女，他們在家庭中的地位和個人需求已出現非常大的個性化。過去很多員工生活在一個大家庭中，很多人都養成了謙讓和忍讓的習慣，把工作當成謀生手段，但80/90年代的孩子現在生存已經不是問題，換句話說他們的需求是從馬斯洛模型的第三級直接開始的， 他們更重視生活的質量，厭惡規則的約束，強調個人的興趣，特別在乎自我的權利和尊嚴的維護，當出現權威壓制和權利剝奪時他們更多選擇消極抵抗和自我放棄。
現在的社會主流還是控制在一些60/70年代管理者手中，他們崇尚個人奉獻和團隊協作，對80/90年代員工的價值觀尚沒有完全認可，對新生一代缺乏信任感，當出現信任危機時任何事情都會發生。前段時間發生的富士 事件，便是這種社會現象的爆發，不是某一個企業的問題，抓住企業承認自己管理有問題的小辮子不放，不但打擊敢于面對問題的企業，也給正面輿論導向增加了障礙。但是大家來分享智慧，共同探討企業績效管理的模式和思路，無疑是中國此類現象解決的積極之道。
績效管理要“快樂”
目前我們很多企業，尤其國有企業的績效尚停留在績效考核階段，而不是在進行績效管理。績效管理的真正目的是改善績效，為企業創造更多價值，想辦法把蛋糕做大。要想把績效做好，首先創造一種優良的績效文化，讓部門和員工敢于制定超過自己能力，具有挑戰性的目標。只有目標跳一跳才能達到，我們的業務才能不斷突破，而很多企業要么把目標制定得很高，讓部門和員工沒有信心去完成，造成無所謂態度，也有很多企業讓部門自己制定目標，每次績效評估時都是100%完成，大家面子都很光彩，長此以往公司業績不可能實現較大的提升。
一家好公司要績效導向，強調業績對個人薪酬和成長的重要性，但如果太注重短期結果，公司的發展就缺乏長遠的動力。世界500強公司基本都采用平衡計分卡來作為績效管理的模式，以此確保定量和定性指標的平衡和公司協調發展。績效的結果只是績效管理的一小部分內容，績效管理重要的是過程，其中績效的跟蹤、反饋和輔導溝通這些環節更為重要。如何將“要我干”改變為“我要干”，關鍵是如何讓員工認識到績效對自己的重要性，如果出現了問題我們如何讓員工感覺到公司的目標在于幫助大家達成結果，而不是僅僅強調績效的責任和約束，把最難的績效管理變成“快樂績效”應該是我們績效管理的出發點。
談到績效的難點，關鍵是讓被評估者愿意接受，并能努力去達成。我們也在這方面進行了一些探索，舉一個例子。比如說績效獎金的問題，我們研究了很多外企的情況，除市場營銷體系績效獎金比例較大以外，一般制造性企業員工的績效獎金只占全面薪酬的10-30%，所以我們將員工的績效獎金比例調整到20%左右，這樣可以讓員工產生一種穩定感，企業不能一方面要求員工愛崗敬業，一方面又讓他有一種強烈的別無選擇的打工者的感覺，要根據企業特點找到這種平衡。現在年輕一代又出現了不同的特點，他們更強調直覺，更強調被尊重，很多制度的制定需要他們來參與，考核的方式要差異化，績效的激勵也要差異化，目前我們也在考慮一種彈性激勵體制，我們不能只要求員工在變，管理者和管理方式也要變，聽員工的聲音
其實績效管理方式在不同企業有很大不同，要根據企業發展的階段和企業的人群特點和文化來選擇適合自己的體系，在這方面外企的績效管理做得要比中國的企業普遍好，判斷一個企業績效管理好壞不是聽管理者來匯報，員工的聲音和員工的體會就能說明一切。以前接觸過DDI的一些培訓師，從她們的言語中就能聽出她們的自豪感和工作激情，她們的薪金可能不是一流的，但很少人會選擇離開這家公司，因為她們感覺到公司和老板在乎她們。即使客戶強烈要求，DDI公司也很少安排講師周末授課，就僅這一點多數中國公司無法做到。
就我們的實踐而言，自開始，萬華在咨詢公司的幫助下建立了完善的薪酬管理體系，通過職位評估要素評定各職位的職級，建立了煙臺萬華職位級別分布圖，分別針對不同職能體系及不同職位層級，如綜合管理、科研、銷售和生產等設計了多套激勵方案，以更好地吸引、激勵和保留優秀人才。
萬華倡導高績效文化，將薪酬與業績相聯系，年度目標薪酬組成要素為：固定工資+績效獎金+年度節日補貼，固定工資：體現職位價值，認可員工的能力提高與長期穩定績效，并同時為員工的基本生活方式和水平提供保障，持續多年績效表現、能力建設與綜合能力提高決定固定工資的提高。績效獎金：與公司、部門和個人績效目標的完成情況相關，同時反映各部門協作、團隊合作的重要性，鼓勵團隊協作，共同分享公司的成功。
發掘員工潛力，提升個人價值，優化員工對公司的.貢獻，離不開員工績效管理系統。煙臺萬華績效管理體系遵從“管理不需要太復雜”這一觀點，在公司國際化戰略的框架下，弱化考核分數和考核結果，突出實現績效的過程和績效改進，既可以達到良好的考核效果，又可以有效降低管理成本。萬華的績效管理流程包括目標設定、定期審查、季度和年終績效考評、考核結果溝通、確定發展或改進計劃五大步驟。績效管理方案由過去導向轉變為未來導向，重視員工對團隊的長期價值；由強調每個團隊成員的個人績效，轉變為個人績效和團隊績效并重，在評價要素中側重團隊導向的行為，引導成員追求團隊產出最大化。
績效考核結束后對團隊中表現突出的個人進行趨向分析， 從他們的教育背景，在公司工作不同階段的職位及業績，到個人特長及發展興趣需求，為他們的下一步發展制定詳細的職業發展規劃，由HR和用人部門經理在未來12個月里不斷進行跟進。制定發展規劃是提升未來績效的基礎，體現了績效管理對人力資源開發的支持作用。
目前公司在推行一種團隊管理的模式，收效還是不錯的，我們團隊也一直在打造這種管理文化。對個體而言，根據他所在組織的管理水平的演變，一般要分為本能管理、監督管理、自我管理和團隊管理四個階段。績效考核實際上就是一種監督管理，如果我們達到了自我管理水平，員工會為自己的績效負責，但這時候尚不能達到團隊內的協同效應。團隊管理時員工不僅僅為自己的績效負責，他會督促他人提高績效，以便達成團隊的整體績效，也許全員管理績效將是我們未來績效管理的一個趨勢。
管理類讀書筆記 21
《幼兒園管理》一書講述了如何通過建立科學的管理方法來提高幼兒園的工作效率和質量。這本書的作者通過多年的實踐經驗，總結出了一些實用的管理技巧和方法，為幼兒園管理者提供了有益的參考。
在閱讀這本書的過程中，我深刻認識到了幼兒園管理的重要性和復雜性。管理不僅僅是一種簡單的行政事務，更是一種涉及到教育、心理、社會等多方面的綜合性工作。只有通過科學的管理方法，才能真正提高幼兒園的工作質量和效率。
其中，我特別印象深刻的是作者提到的“以人為本”的管理理念。在幼兒園管理中，孩子們的需求和心理是非常重要的，只有真正了解他們的需求，才能為他們提供更好的教育和生活環境。同時，教師也是幼兒園管理的重要組成部分，他們的'專業素質和工作態度直接影響著幼兒園的教育質量。因此，作者提出了“尊重、信任、激勵”的管理原則，通過與教師建立良好的關系，激發他們的積極性和創造力。
此外，書中還介紹了許多實用的管理方法，如“目標管理”、“質量管理”、“人力資源管理”等等。這些方法都是作者在實踐中總結出來的，具有很強的可操作性和實用性。例如，目標管理的方法可以有效地幫助幼兒園管理者制定明確的工作目標，并對工作進度進行有效的監控。而質量管理的方法則可以幫助幼兒園發現和解決問題，提高教育質量。
總之，《幼兒園管理》一書是一本非常值得一讀的管理學著作。通過閱讀這本書，我深刻認識到了幼兒園管理的重要性和復雜性，也學到了許多實用的管理方法和理念。在今后的工作中，我將努力將這些知識和經驗應用到實踐中，為提高幼兒園的工作質量和效率做出自己的貢獻。
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