公司人事統計報告分析調研報告

時間：2023-05-02 16:17:44 報告范文我要投稿

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公司人事統計報告分析調研報告范文

　　xx公司成立于20xx年8月18日，主要從事房地產開發與銷售，當時作為新進京的地產開發企業，它以其獨到的眼光，在一塊并不被大多數人看好的地塊上投資開發了第一個在京項目：xx，從而在業界一舉成名，不但帶動周邊樓盤的開發與仿制，也最終使xx成為這一帶的飲食與辦公中心。然而，也正是這一成功案例，使其在后來歷時8年的企業發展歷程中，陷入停滯不前的怪圈兒。究其原因，除決策外，人事管理方面也成為一個不可忽視的因素。現將目前公司人員情況作如下統計：

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　　截止到20xx年4月，公司共在員工41人，分12個部門。

　　年齡結構：其中25歲以上職工1人，占員工總數的2.44%，25至35歲21人，占職工總數的51.22%，35至40歲16人，占職工總數的39.02%，45至50歲1人，占職工總數的2.44%，50歲以上2人占職工總數的4.88%；

　　學歷結構：在職員工中，碩士以上2人，占職工總數的4.88%，本科學歷21人，占職工總數的51.22%，專科學歷15人，占職工總數的36.59%，高中及高中以下學歷3人，占職工總數的7.32%

　　職務結構：在41名職工12個部門中，經理級以上人員（含）17人，占職工總數的42%，主管級（含）以上員工16人，點職工總數的39%，普通員工8人，占職工總數的19%；

　　工齡結構：連續工齡1-3年的職工10人，點職工總數的25%，連續工齡3-5年的員工11人，占職工總數的27%，連續工齡5年以上員工20人，49%；

　　性別結構：男職工21人，占職工總數的52%，女職工20人，占職工總數的48%

　　離職招聘：20xx年4月至20xx年4月，員工共離職18人，其中主動離職10人，占離職員工總數的56%，被動離職8人，占離職員工總數的44%，招聘人員3人。20xx年4月至20xx年4月離職員工4人，全部為被動離職。

　　通過以上數據，我們不難看出：首先，從職工年齡結構看，公司有一只年富力強的職工隊伍，百分之九十三以上是25至/文秘站－中國最強免費！/40歲的員工，這樣的一只隊伍，經歷豐富同時也精力充沛，但是，員工處于這個年齡，也同時是負擔最重的時期，基本都是上有老下有小，精力難免會分散，事實也正是如此，上至領導，下至員工，難免為工作以外的事兒所羈絆，造成松散、懈怠的現象。針對這一狀況，在實行人性化管理的同時，建立健全公司管理制度，從上而下全部納入管理范圍是必要的。如果不是這樣，勢必造成這樣一種感覺：制度都是給員工定的。其次，從公司的組織圖上看，是以總裁最高決策，以下是平行的十一個部門，是典型的職能形結構模式，對于這種模式，對不算很大的公司規模來說并無不妥，但是，通過職務結構來看，就存在著極大問題：將近百分之五十的員工都是領導！這有點象大家經常說的一句話：百萬將軍一個兵，雖然還沒有達到這種程度，但是，對于百分之五十的領導存在的組織，的確在點兒頭重腳輕。形成這種現象的最直接的原因是部門設置不科學，很多部門職能交叉，如：目前營銷部完全可以和企劃部、市場部合并，統一由一個總監負責，財務部與資金部整合，前期部與設計部整合，以目前的情況看，有的部門只有一個總監，總監的上級是常務總經理，而這個部門卻沒有一個普通員工，與此形成強烈對比的是財務部，通常50人左右的公司，在工作豐富化和工作滿負荷的狀態下，3個人就已經足夠，可事實是：五個人的財務部整天忙得不可開交。這與職工的業務水平直接相關。形成這種局面還有另一個原因：那就是升職有很大的隨意性，通常是那些討領導喜歡的人會莫名其妙的得到升職。如果任這種善繼續下去，勢必使得公司發展的進程應得緩慢。而合理整合部門職能，科學管理員工升職是解決這一問題的根本所在。

　　第三，從連續工齡上看，公司有一只比較穩定的隊伍，近一半的職工連續工齡超過五年，這與公司倡導的企業文化有關，在這方面，公司每年的旅游、各種文藝活動，無處不體現著人文的關懷，在薪酬比同行業低的情況下，20xx年以前，主動離職人員幾乎不存在，這再一次顯示出公司文化的魅力。從離職招聘的數據顯示，隨著公司的發展，職工主動離職明顯增加，在20xx年一年中，離職18人，10人是主動離職，另謀高就，從表面上看，在其他企業能得到更高的薪水是主因，但是，我認為不是這個原因，最少是不光為了這個：而是更深層的，更應引起注意的原因是：員工對企業失去信心！

　　公司剛剛進入北京，從第一個項目的成功開始，領導者已經習慣于成功的感覺，認為無論做什么，都有成功的把握，因為有第一個項目成功的經驗。可是，市場是不斷變幻的，政策是不斷調整的，成功的經驗只有在當時的條件下才會成功，如今時過境遷，應該有新的應對機制才有可能再次獲得成功。可惜的是：理智被勝利的光環所籠罩，企業家由單純的企業家而被神化，其最直接的結果是：好大喜功，不切實際的計劃一個個被提出，一個個被盲目的執行……大事沒做成，小的項目也沒做，確切地說，20xx年開始，公司已經在走下坡路：招聘人數遠小于離職人數，公司規模可想而知，當過多的人力和物力浪費在看不到希望的項目上時，公司無可避免的陷入困境！至此，對公司懷有深厚感情的員工，無時無刻不是期待著峰回路轉，其他員工只作觀望狀，一旦有合適的機會出現，便毫不猶豫地選擇離職。好在，這樣的狀況隨著時間的推移，已經有所改變，新的決策機制開始運行，務實的思想已經占據主導，相信新的情況會出現，同時了給人事管理帶來挑戰：新項目一旦開啟，必將對加大對人員的需求量，大量的招聘工作隨即產生，由于多數職位處于空閑狀態，招聘職位的多樣性與緊迫性是造成招聘壓力的主要原因，人力資源部應提前作好準備，建立關鍵崗位人才儲備庫，以適應公司未來對人才的需求。

　　第四，公司性別男女比例適中，專科以上職工占81%，職工文化素質較高，對于司機等職位沒有學歷要求。在今后的招聘工作中，仍然以適合為度，充分關注男女職工比例。

　　結論：綜上后述，公司目前的狀況，正是多數企業發展到一定程度所面臨的問題，突破了這個瓶頸，公司就會有很大的飛躍，否則就不容樂觀，長期的消耗，有出無進，留給企業的時間不會太多。求真務實，科學管理是企業走出困境的必然出路，這也是給人力資源管理提出新的課題。

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